| Все разделы Officemart (64) |
Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса
 |
 |
Мы предоставляем не только актуальную информацию по всем направлениям жизнедеятельности офисного бизнеса, но и маркетинговые услуги как агентство, входящее в состав группы «Текарт».
Наша специализация: товары и услуги для офиса.
Если перед вами стоят задачи по стратегии продвижения вашего бизнеса, увеличению продаж, поиск новых партнеров и многое другое, мы решим любую поставленную задачу, являясь экспертом в данной области.
|
|
|
|
||||
|
|
Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса |
|
|
|
||||||||||
|
|
Главная >> Управленческий и it-консалтинг >> Статьи >> Зачем нынче отправляют "в ссылку"? | |
||
|
|
СтатьиЗачем нынче отправляют "в ссылку"?
Иногда действительно необходимо встряхнуть отдел, внедрить новые правила работы. Но стандарт работы в разных отделах или разных филиалах компании должен быть один и направлен на достижение совместной цели. Единый принцип работы и оценка достигнутых результатов приводят к тому, что цель всей компании лучше осознается всеми сотрудниками компании. В основном перенимается опыт лучших отделов и филиалов компании, новые способы повышения производительности труда, опыт работы ведущих специалистов. Переведенные сотрудники отлаживают бизнес-процессы в тех подразделениях, в которые они направлены на стажировку. Случается, выбирается один из филиалов компании, в основном с минимальными объемами продаж, в котором проводят испытания новой компьютерной программы. При провале эксперимента отрицательные последствия минимальны. Лучше тренироваться на "малом", чтобы получить "больше". Положительный же результат пилотного проекта можно смело "тиражировать" на всю компанию. В этом случае стажировка сотрудников позволяет минимизировать риски при внедрении различных новшеств, четче просчитать затраты, которые потребуются, когда изменения коснутся всех подразделений компании. Обратный секондмент При открытии нового филиала, как правило, приезжает так называемая группа запуска из головного офиса для обучения стандартам работы компании. Этот метод можно считать обратным секондментом. Сотрудники не стажируются, а стажируют. В группу включаются представители всех отделов. Например, финансового отдела, отдела продаж или отдела логистики. Группа обучает новых сотрудников компании стандартам работы в отдельных отделах и в компании в целом. Объясняют принципы работы и вносят свой положительный опыт в работу нового филиала. Это может быть и просто перемещение одного опытного, сильного администратора, управленца, производственника на новый объект. Работнику ставится задача усовершенствования производственных показателей бизнес-единицы, повышения финансово-экономических результатов, обеспечения вхождения объекта в имеющуюся корпоративную структуру. Выгода очевидна и взаимна: компания при помощи лояльно настроенного и компетентного менеджера способна увеличить свои достижения, а работник, в свою очередь, имеет возможность интенсивного развития и использования своего потенциала в новых условиях. Кроме того, такая система перемещений позволяет не задерживаться амбициозным и активным работникам на одном месте. И часто эти сотрудники получают неофициальный статус антикризисных управляющих, проект-менеджеров. На старт, внимание, марш! Стажировки сотрудников в других отделах внутри одной организации или даже в другой компании считаются идеальной площадкой для стремительного карьерного роста. Пожалуй, самым известным примером секондмента считается случай с бывшим директором по логистике компании Asda, который отправился на время поработать в Канаду в головную компанию Wal-Mart, а спустя год вернулся в Великобританию в должности исполнительного директора. В компании "Вимм-Билль-Данн" для целевой подготовки руководителей, а в отдельных случаях и специалистов, секондмент практикуется уже давно. Эту форму обучения называют здесь стажировками – внутренними (на предприятиях компании) и внешними (как правило, на западных предприятиях – лидерах отрасли). Стажировки проводятся, во-первых, при подготовке к переходу на следующую ступеньку, во-вторых, когда руководителю важно познакомиться с лучшими практиками компании, увидеть предприятие более широко, как бизнес-систему. Работник, обучающийся во время стажировок в различных подразделениях компании, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Благодаря таким "командировкам" исчезает ощущение "моя работа – самая главная" и ориентация идет не самоутверждение в компании, а на достижение общей цели. Оксана Гаевская, руководитель корпоративного университета, компания "Азимут Сеть Отелей": – В своей компании мы достаточно активно используем внутренний секондмент. Руководитель службы по работе с персоналом всегда проходит стажировку в службах приема и размещения гостей, в службе питания и напитков и т.д. Это позволяет человеку посмотреть на работу сотрудников и службу изнутри. Понять, как строиться деятельность сотрудника в службе, почувствовать специфику деятельности, какие существуют проблемы, сложности. Такие стажировки помогают в дальнейшем HR-менеджеру понять, на какие именно моменты важно обратить внимание при подборе персонала, что важно учесть при организации обучения сотрудников той или иной службы. Западные аудиторские или консалтинговые фирмы смело заявляют соискателям своих вакансий секондмент как одно из преимуществ работы в компании. И этот же прием используют большинство крупных корпораций с разветвленной структурой, таких как General Electric, Alcoa. Например, британская юридическая фирма Allen & Overy регулярно "меняется" персоналом с клиентами, другими юридическими фирмами и некоммерческими организациями. Подобные стажировки на стороне позволяют адвокатам увидеть бизнес-проблемы глазами клиентов и надзорных органов, что существенно увеличивает их профессиональную ценность как юристов. В России Внешнее распределение своего сотрудника в чужую компанию или временный прием сотрудника другой компании в России пока вызывает недоверие. Условия жесткой конкуренции вынуждают быть осторожными и скептично настроенными к любым нововведениям. Трудовой кодекс не дает возможности оформить внешний секондмент документально и, соответственно, хоть каким-то образом обезопасить интересы своей компании. Те, кто знает российский бизнес изнутри, а не по толстенному учебнику "оттуда", скажут, что это – абсурдная затея. На внешний секондмент чаще всего решаются взаимозависимые организации. В обмен на бесплатные стажировки они получают своеобразную гарантию того, что клиент будет работать с ними и дальше. Это для них важнее сиюминутной выгоды. Тем не менее и конкуренты могут обучать друг друга, но только если речь идет не о передаче ноу-хау, а о вспомогательных знаниях. Чаще всего обучающими визитами обмениваются ИТ-специалисты и HR-менеджеры. Подобные стажировки происходят стихийно, на основе неформальных связей, причем руководитель принимающей стороны может и не догадываться о присутствии в своем офисе "стажеров-партизан". Например, HR-директор крупной российской страховой компании, выбирая поставщика услуг автоматизации оценки персонала, стажировалась сразу в нескольких компаниях. Она узнавала, кто из ее знакомых HR-директоров уже внедрил планируемые к установке программные системы, а потом договаривалась о визитах. В иных условиях, чтобы проверить продукт в деле, его нужно было бы покупать. Российские компании не практикуют внешний секондмент, потому как всерьез опасаются не только раскрытия своих коммерческих тайн, но и ухода собственных сотрудников, которым может понравиться на новом месте. Вопросы секондмента персонала в значительной части остаются за рамками российского законодательства. Плюсов все же больше Но даже в таких условиях всегда найдутся компании, которые захотят рискнуть ради открывающихся преимуществ. Выигрывают ведь все три стороны. Стажирующийся сотрудник, кроме возможностей личного развития, получения ценного опыта работы в различных проектах, получает возможность проявить себя, тренировать навыки эффективной коммуникации, использовать все свои знания и умения, а также получает возможность посмотреть на многие процессы иначе – со стороны и изнутри. Руководитель стажирующегося сотрудника получает не только своего работника с усовершенствованными навыками, но и возможность обменяться опытом, расширить сеть контактов, а также создать себе репутацию хорошего работодателя и повысить свой авторитет, стимулировать моральный настрой и мотивацию сотрудников в целом. Принимающая сторона кроме сотрудника, которому можно поручить любую работу, получает перспективу для внешней стажировки своих сотрудников. В современных условиях ведения бизнеса система обучения сотрудников в компаниях требует качественно нового подхода в достижении своих целей. По мере того как бизнес становится все более транснационален, появляется все больше иностранных филиалов и международных клиентов. Поэтому и сами методы обучения персонала должны следовать духу глобализации. Это основная причина повышения интереса к секондменту. Тренинг здесь опирается на реалии работы, а не на основы западной практики, почерпанной из различных информационных источников. Это максимум опыта работы вкупе с непременным следованием принципу современной глобализации. Можно с уверенностью сказать, что за секондментом будущее, и каждый уже сейчас работающий менеджер вскоре попробует его на себе. Павел-Святослав Кузьмин 08.04.2008Источник: e-perspektiva Читайте также:
|
|
|
|
 |
Archive.Officemart.ru - Архив OfficeMart.Ru за 2000-2005 г.г. (Канцелярские и офисные товары). © 2000 - 2024 OfficeMart.ru – проект маркетинговой группы "Текарт".
Веб-дизайн, разработка сайта, продвижение сайта - Текарт , по телефону (495) 790-75-91 или ICQ: . Политика в отношении обработки персональных данных |
|
|
|
Современные организации активно ищут альтернативы корпоративным тренингам и бизнес-школам. Все чаще они берут на вооружение обучение на рабочем месте, переводя сотрудников на обучение и стажировку в другие подразделения компании или даже в другие организации. Этот способ ротации персонала, получивший название "секондмент", по достоинству оценили уже многие западные и даже российские работодатели.