Статьи

Как HR-службы компаний делят работу с кадровыми агентствами

По материалам выступления Павла Беленко, старшего партнера КГ "ИМИКОР" на конференции "Конкурентоспособный менеджмент. Стратегия оргразвития: практики HR".

Мы изучаем опыт наших коллег, но я расскажу и о нашем опыте. Кадровая служба выполняет несколько функций, и одна из них – подбор. Сейчас на рынке существует множество кадровых агентств и многие кадровые службы предприятий имеют отдел или направление потбора персонала.

Сами собственники этих предприятий также выполняют часть функций, касающиеся привлечения ключевого персонала. Тенденция последних лет – когда группа компаний или одна крупная компания образует собственное «карманное» кадровое агентство, находящееся на дотации, или на полной, или на частичной. Еще одна тенденция – появление большого числа фрилансеров в сфере подбора.

Сегодня почти все рекрутинговые агентства занимаются подбором топ-персонала. Это лакомый кусочек рынка и привлекательный его сегмент. И само общение с людьми, кто достиг чего-то в жизни, и соответствующий уровень оплаты такой услуги – привлекательны.

Но в этой деятельности существует немало подводных камней и риски в случае неправильно принятого решения при подборе топ-персонала высоки. Маленькие детки – маленькие проблемы, а большие – соответственно, большие.

Среди проблем – отсутствие реального заказа и ожидание чудо-менеджера, который без инвестиций выведет компанию на новый уровень развития. Также бывают противоречивые заказы. Сейчас происходит исход собственников из оперативного управления и они часто хотят найти человека с такими же компетенциями, как и у них. И тогда возникает вопрос: «Если вы собственник и нашли такого человека, то зачем тогда нужны вы сами?» А если вы хотите, чтобы он еще и привлек инвестиции, то вы-то ему зачем?

Слой малого и среднего бизнеса, у которого недостаточно средств для инвестиций, как раз и создает свои рекрутинговые отделы – им таким образом легче взаимодействовать с кадровым рынком.

На мой взгляд, эта ситуация, когда на рынке толкутся очень многие компании и отделы компаний по подбору персонала, да еще фрилансеры, негативно влияет на кандидата – он становится переоцененным.

Начиная с 2005 года происходит скорее не развитие, а «распухание» бизнеса. С одной стороны, нефтедоллары, с другой – дешевые западные кредиты – и компании стремятся распухать, чтобы захватить рынок. Но с другой стороны, с точки зрения подбора и развития персонала, смещается акцент с эффективности и с правильного выбора на принцип: «Люди просто должны быть». То есть, если вы открываете новый магазин в сети, то вы просто должны найти всю линейку, от директора, до кладовщиков.

Пример – Евросеть, компания №1 в мире по темпам роста. Встречался с директором по персоналу, 4 года назад, она мне говорила, что перед нею ставили задачи набрать столько-то человек и никак не ограничивали ресурсы. Для сравнения – у кадрового агентства всегда ограничены ресурсы на подбор.

Другой пример – IT-компания, открыла филиал в Новосибирске, директор поставил задачу увеличения численности, и к 2006 году она выросла на 600% за 2 года - около 500 человек стали работать в компании. Задача была связана со спецификой отрасли – казалось, чем больше в предприятии людей, тем больше продуктов и инноваций. Но насколько выросла прибыль компании? Собственник в своем интервью не сказал об этом, но отметил – прибыль увеличилась незначительно. Как вы думаете, какую следующую задачу поставил собственник? Правильно. Сократить количество персонала практически до прежних значений. Потому что 80 специалистов в прежнем составе прекрасно справлялись с задачами и производили новые продукты. Кстати, кадровая служба пока не может справиться с новой задачей, потому что сократить персонал гораздо сложнее и технически и психологически – резать по-живому.

С конца 2007 года рост зарплат замедлился, и скоро он прекратится. Каждого из присутствующих здесь может это коснуться. Так что нужно осторожнее быть с кредитами.

В связи с этим многие топ-менеджеры, кто сейчас ищет работу, не могут ее найти по причине того, что рынок не в состоянии предложить им столько, сколько они хотят. Ожидания и предложение будут отличаться в разы.

Сотрудники отделов персонала хорошо могут подбирать линейный персонал, особенно в ситуации роста. Но качество подбора видимо падает для позиций, которые оплачиваются от 2 до 4 тыс $, это серьезная проблема. На уровне выше 4 тыс. качество резко падает.

Так что рынок сегодня требует перехода от массовости к качеству, чтобы подбирать тех людей, которые нужны. Качество исполнения составляет от 5 до 70%, критерий – что новый сотрудник остается на своем рабочем месте год. 70% - это уровень лучших рекрутинговых компаний. Другой критерий – соответствие психотипа человека и конкретных условий – состояния и стадии развития компании.

Рекрутинговые отделы кадровых служб предприятий могут иметь план. Например, 30 вакансий закрыть в месяц. «А что происходит, если не выполнили план?» – спрашиваю. «Ничего». Смотрите сами, как в таком случае можно оценить эффективность.

Существуют две идеологии подбора: сваха и сводня. Сваха говорит: хватит валять дурака, вы подходите друг другу и всю жизнь на самом деле мечтали друг о друге. Вы будете самой счастливой парой несмотря на какие-то возможные претензии друг к другу. Сводня не заморачивается такими проблемами. Кадровое агентство берет «под козырек и находит, «кого сказали».

Существует три группы по качеству и по стоимости подбора. Не больше 3-4 российских компаний работают в высшем сегменте премиум-рекрутинга, про западные я сейчас не говорю. Этот сегмент выполняет самую сложную работу. В низшем сегменте речь о качестве не идет – заказчики в нем ориентированы на дешевый подбор, мотивировать в нем вообще никто не умеет. Время, которое рекрутер тратит на знакомство с потребностями и с бизнесом заказчика минимально.

Технология прямого поиска – самая затратная и сложная. Люди с опытом работы в бизнесе и в управлении – прекрасные презентаторы и манипуляторы. И в прямом поиске работает обычно не один человек, как в традиционном рекрутинге, а проектная группа.

Но что считать прямым поиском? Интернет открыли и нашли – это нулевой уровень. Первый уровень, если рекрутер уже знаком с сегментом рынка, специализировался и у него образовалось «чутье» на правильного кандидата.

Второй уровень – наличие профессиональных баз и способность получить рекомендации экспертов. Профессиональный прямой поиск заключается в возможности найти как сильных известных кандидатов, так и на тех, кто обладает потенциалом, но не особо известен.

Читайте также:

• Как устроится на работу - готовимся к собеседованию (советы психолога)
• Как вести себя на собеседовании
• Стресс-интервью: как не потерять лицо?