Здравствуйте!
Вы попали в отраслевое маркетинговое агентство officemart.ru, охватывающее все аспекты обеспечения современного офиса необходимыми товарами и услугами.

Мы предоставляем не только актуальную информацию по всем направлениям жизнедеятельности офисного бизнеса, но и маркетинговые услуги как агентство, входящее в состав группы «Текарт».

Наша специализация: товары и услуги для офиса.

Если перед вами стоят задачи по стратегии продвижения вашего бизнеса, увеличению продаж, поиск новых партнеров и многое другое, мы решим любую поставленную задачу, являясь экспертом в данной области.

Предварительный запрос

Отправляя данную форму, даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой в отношении обработки персональных данных.

Все разделы Officemart (64)
Главная | Карта сайта | Разместить рекламу | Конкурсы | О проекте | Рассылка | Помощь | Регистрация | Вход
Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса
Кадры / Кадровые агентства
Главная >> Кадровые агентства >> Статьи >> Стрельба на поражение
Для нас важно ваше мнение. Стань экспертом!




Статьи


Стрельба на поражение

Бурное развитие бизнеса, отмечаемое в последние годы, порождает повышенный спрос на квалифицированный персонал среднего звена. Причем руководители компаний, не желая инвестировать средства в обучение и переобучение собственных сотрудников, предпочитают получать «готовых» профессионалов. Другая примета времени — качественные изменения на рынках, исчерпавших потенциал экстенсивного роста, ведут к тому, что грамотный менеджмент становится ключевым фактором повышения конкурентоспособности компаний. Нехватка высокопрофессиональных «топов» перманентно растет.

Таким образом, в регионах с наиболее высокими темпами экономического развития на всех уровнях сформировался острый кадровый дефицит, который, в свою очередь, подвигнул рекрутеров интенсивно использовать технологию прямого поиска, более известную как хедхантинг (от английского head hunting — «охота за головами»).


О масле и маргарине

Уровень освоения хедхантинга на практике заметно опережает теоретическое осмысление явления профессиональным сообществом. Представители рекрутинговых агентств Санкт-Петербурга в целом схоже описывают технологию прямого поиска, однако данные ими определения могут различаться диаметрально. Многие из участников рынка считают хедхантинг одним из методов поиска, применяемым для подбора персонала любого уровня. Другие настаивают, что данная технология используется исключительно при поиске управленцев высшего звена. Третьи полагают, что это вовсе даже не методика, а не более чем профессиональный сленг, обозначающий определенную последовательность действий рекрутера, приводящих к искомому результату — привлечению специалиста, необходимого заказчику. Автор первой российской книги о теории хедхантинга («Хедхантинг: принципы и технологии») Павел Беленко вносит еще большую сумятицу, ставя знак равенства между данным термином и многочисленными эвфемизмами, которыми пестрят сайты рекрутинговых агентств, — «поиск руководителей», «подбор топ-менеджеров», «прямой», «целевой», «целенаправленный поиск», executive search, ProActive recruitment…

Чтобы избежать терминологической путаницы, остановимся на наиболее распространенном определении хедхантинга как одной из основных технологий подбора кадров, применяемой в тех случаях, когда ее антипод — пассивный поиск — признается неэффективным. По выражению одного из собеседников, «сходства между данными технологиями не больше, чем между маслом и маргарином». Пассивный поиск, или рекрутинг (впрочем, некоторые участники рынка не считают эти термины синонимами), предусматривает подбор подходящего кандидата путем анализа собственной базы данных кадрового агентства, размещенных на профильных веб-сайтах резюме либо анкет претендентов, откликнувшихся на размещенное в СМИ объявление об открытой вакансии.

Хедхантинг, напротив, предполагает активные действия рекрутеров, которые «выходят» на нескольких подходящих по характеристикам кандидатов и вступают с ними в контакт. Таким образом, рекрутинг — это взаимодействие с людьми, находящимися в процессе поиска работы. Хедхантинг — «охота» на профессионалов, занимающих ключевое место в компании, как правило, достаточно высоко ценимых и потому не помышляющих о смене места трудовой деятельности. Очевидно, что трудоемкость процессов несопоставима. Если в рекрутинге, как правило, один специалист способен выполнить заказ в течение полутора месяцев, то поиск по методике хедхантинга ведется группой из трех-пяти человек (консультант, ресечер, аналитик) и порой затягивается на год. «Конечные продукты неравноценны по качеству: при прямом поиске вы получаете лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, оптимально подходящего для выполнения поставленной вами задачи. При рекрутинге — всего лишь лучшего из известных агентству», — резюмирует партнер компании TopHunt International Ольга Чеботкова.

Неодинакова также стоимость выполнения заказа. Стандартной ставкой при рекрутинге считается 15−20% годового дохода найденного специалиста. С применением хедхантинга тариф возрастает от 25% годового дохода специалиста среднего звена до 33% годового дохода управленца высшего уровня (в последнем случае прямой поиск является лишь одной из составляющих более сложно организованной технологии executive search). Предоплата в зависимости от сложности задачи и позиции нужного компании сотрудника может составлять от четверти до двух третей гонорара.


Каждому — по потребностям

По оценке петербургских рекрутеров, примерно в 60% случаев вполне можно обойтись без дорогостоящей процедуры хедхантинга. «Приступая к выполнению заказа, мы мониторим свою базу данных, где зачастую находим резюме подходящих специалистов. В противном случае повторно встречаемся с заказчиком и убеждаем его в необходимости прямого поиска, что подразумевает иной уровень финансовой компенсации», — рассказывает директор рекрутингового агентства «О.С.В.-Персонал» Татьяна Артамонова. По ее словам, клиент вполне защищен от навязывания ненужной услуги: так как львиная доля заказчиков выбирает агентство по рекомендации партнеров, профессиональная репутация является для рекрутеров самоценной.

Как правило, прямой поиск актуален при подборе топ-менеджеров и управленцев, стоящих на ключевых для бизнеса должностях. «Наш традиционный клиент — крупная или средняя компания с высоким уровнем менеджмента, обладающая развитой системой делегирования полномочий и ответственности, перед которой стоят серьезные стратегические задачи», — констатирует управляющий партнер компании «Бойден» в Петербурге Юлия Никитина.

Специалисты отмечают, что основной объем заказов на поиск высших менеджеров обеспечивают либо динамично развивающиеся компании, осваивающие новые регионы и выходящие в новые для себя сферы деятельности, либо быстро растущие рынки. Если два-три года назад агентства занимались активным поиском квалифицированных управленцев для предприятий, специализирующихся на строительстве недвижимости и девелопменте, то теперь им на смену пришли игроки рынков IT-технологий, банковских услуг, ритейла.

Другой повод потратить средства на услуги хедхантера — потребность в специалисте эксклюзивной профессии, являющемся значимым звеном в бизнес-процессе. Иногда на весь Петербург находится не более десятка человек требуемой квалификации. Особенно остро дефицит специалистов с соответствующим образованием и опытом работы ощущается в сферах деятельности, переживших забвение в постсоветский период (например, не удовлетворен спрос на хороших проектировщиков).

Наконец, эксклюзивность заказа может определяться не профессией специалиста, а совокупностью предъявляемых заказчиком требований. К примеру, найти директора по логистике со знанием производства, складирования, таможенного права и английского языка достаточно проблематично.

Рекрутеры освоили хедхантинг на практике, но не способны дать определение этому явлению.

Классический хедхантинг (заказ на конкретную «голову») встречается, по оценке специалистов, примерно в 10% случаев. «Заказчик хочет заполучить в свою компанию конкретного человека в тех случаях, когда рынок невелик и все значимые фигуры на нем известны. Другой вариант — заказчик лично знает специалиста, нужного его бизнесу, но не хочет делать предложение напрямую по этическим соображениям: ведь в бизнес-сообществах переманивание кадров не приветствуется», — рассказывает Татьяна Артамонова. По ее мнению, классический хедхантинг демонстрирует более низкую результативность, чем поиск кандидата по заданным параметрам, так как отсутствие вариантов выбора повышает вероятность отрицательного результата и в конечном итоге оставляет проблему клиента нерешенной.


На конце воронки

Подбор управленца высшего звена отличается от поиска специалиста редкой профессии не только величиной гонорара. «При executive search прямой поиск — это лишь часть работы, которая включает также анализ бизнеса клиента, совместную постановку задачи, исследование рынка, формирование критериев поиска и оценки кандидатов. Наступающий затем этап прямого поиска завершается проведением сложных конфиденциальных переговоров, в ходе которых консультант оценивает мотивацию кандидатов и их соответствие требованиям вакантной позиции, выступает посредником при обсуждении условий контракта, содействует адаптации на новом месте работы. Поиск и оценка уникального специалиста в узкопрофессиональной области протекает значительно проще», — считает Юлия Никитина.

Несмотря на несопоставимые доли аналитической и консультационной составляющей при поиске специалистов разного уровня, алгоритмы хедхантинга в основном едины. Первым шагом является длительное интервью с заказчиком, во время которого рекрутер должен понять, в каком специалисте действительно нуждается компания. «Заказчик — не профессиональный психолог, его обязанность — не создание психологической характеристики будущего сотрудника, а четкая формулировка той задачи, которая будет перед ним поставлена. Мы как консультанты должны помочь выделить ключевые компетенции будущего сотрудника и те, которыми можно пожертвовать», — говорит директор агентства Business World Альберт Якимовский.

Не менее важно помочь клиенту правильно оценить конкурентоспособность его предложения. «Мы достаточно точно представляем, сколько может получать такой-то специалист в такой-то компании, опираясь в первую очередь на данные обзора заработных плат, который проводим два раза в год, а также на информацию, получаемую во время интервью с кандидатами», — говорит руководитель отдела подбора специалистов и менеджеров компании АНКОР Оксана Почтивая. В одном из агентств рассказали случай, когда петербургская компания решила привлечь специалиста с аналогичного московского рынка, отличающегося более высоким уровнем конкуренции и степенью зрелости. Но после изучения столичного рынка, проведенного рекрутерами на подготовительном этапе, петербуржцы отозвали заказ, сочтя приобретение московского специалиста чрезмерно дорогостоящим мероприятием.

Следующий шаг — составление списка компаний-доноров, где может работать нужный специалист. В ходе поиска этот список сужается до перечня подходящих кандидатов. Полнота данных зависит в конечном итоге от умения рекрутеров собирать и «просеивать» информацию, полученную как из открытых источников, так и от сотрудников, попавших в поле зрения компании. «Не обязательно иметь широкий круг знакомых, достаточно знать, как и у кого можно получить нужную информацию. При этом человек может даже не догадываться о цели разговора», — сказал один из собеседников.

Завершается круг поисков самым сложным и интересным этапом — контактами с оставшимися после отсева специалистами и попыткой мотивировать их к смене места работы.

Хедхантинг похож на классический рекрутинг не больше, чем масло на маргарин.

«Прежде всего надо, чтобы человек захотел разговаривать и пришел в агентство на личную беседу. Чтобы «зацепить» собеседника в первые минуты телефонного общения, рекрутер должен быть психологом, если не по образованию, то по складу характера», — считает Оксана Почтивая.

«Верх виртуозности — сделать так, чтобы нужный человек вышел на тебя сам. Вариантов много: можно организовать «случайную» встречу, можно заинтриговать кандидата, задействовав общих знакомых. Это не так сложно, как кажется. Труднее внедриться в закрытое сообщество, а топ-менеджеры — люди публичные», — рассказывает Альберт Якимовский.

Пользуясь богатой информацией, полученной на этапе «разведки», хедхантер старается сформулировать профессионалу предложение, от которого сложно отказаться. Для специалистов среднего звена наиболее действенными стимулами к смене работы являются размер заработной платы и пакет социальных гарантий. Для высших менеджеров более важен уровень предлагаемой ответственности, степень свободы принятия решений, перспективы профессионального или карьерного роста. Общим местом является привлекательность «брендованной» компании с высоким рейтингом на рынке.


Тонкие места

Хедхантинг считается наиболее результативным методом подбора кадров: его эффективность оценивается в 80−100%. Неизбежные сбои отчасти обусловлены сравнительной новизной технологии для российского рынка. «Исходя из своего опыта, могу утверждать, что лучшие заказчики — западные бизнесмены. Несмотря на более жесткие требования, предъявляемые ими как к рекрутерам, так и к кандидатам, работать с ними легче: они ясно мыслят, четко знают, чего хотят, без напоминаний выполняют взятые на себя обязательства по оплате. Руководители российских компаний, напротив, вносят в процесс значительную сумятицу», — утверждает управляющий партнер компании «Селектум» Аннета Джобава.

Ошибки зачастую закладываются на этапе формулировки «технического задания». «Заказчик требует «схантить», скажем, главного редактора газеты «Коммерсантъ», а в ходе изучения его бизнеса выясняется, что для успешного развития компании ему достаточно найти грамотного корректора», — так наглядно проиллюстрировал свои профессиональные трудности один из собеседников. Для хедхантеров золотая формула «клиент всегда прав» верна лишь отчасти. Опытный рекрутер должен обладать скептическим умом и хорошо представлять бизнес-процесс в клиентской компании, чтобы на начальном этапе определить, совпадают ли пожелания заказчика с реальными потребностями его предприятия. Если ответ отрицательный, то задача консультанта — подвести клиента к корректировке заказа в ходе дополнительных обсуждений. Но найти единственно верное решение удастся лишь в том случае, когда заказчик и человек, принимающий кадровые решения в компании, — одно и то же лицо. По словам рекрутеров, отечественные бизнесмены не всегда понимают важность этого условия, что порой делает прямой поиск бессмысленным. В общении с иностранными клиентами также есть свои подводные камни: слабое представление о российской действительности выливается порой в постановку заведомо невыполнимых задач. «По заказу итальянцев, открывающих свое предприятие в Петербурге, мы искали мужчину старше 35 лет со знанием английского языка и десятилетним опытом управленческой работы в кондитерской промышленности. Мы сразу предупредили, что такого кандидата не существует: кондитерское производство в России традиционно «женское», а опытный производственник, как правило, не знает иностранных языков. Заказчики настаивали — мы провели поиск. В результате они получили полную информацию о рынке труда, изменили требования и поставили во главе предприятия… женщину с английским и пятилетним опытом работы», — рассказывает о случае из практики Ольга Чеботкова.

Наконец, сбой может произойти на конечном этапе: случается, что заказчик и кандидат на собеседовании не находят общего языка. Однако обаяние хедхантинга в том, что при его применении отрицательный результат не является окончательным. «Если задача не выполнена, необходимо мысленно вернуться назад и проанализировать, на каком этапе вкралась ошибка. После корректировки хедхантер продолжает работу, либо расширяя круг поиска, либо обращая внимание на сопредельные сферы бизнеса. Положительного результата можно добиться практически всегда», — уверена Оксана Почтивая.




Елена Денисенко

03.04.2006
Источник: www.ancor.ru


Читайте также:

 Все статьи раздела "Кадровые агентства"


ВХОД В КАБИНЕТ
Логин:
Пароль:
 

Отправляя данную форму, даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой в отношении обработки персональных данных.

Я забыл пароль Регистрация
Всего в этом разделе:
      127 компаний

Кадры / Кадровые агентства

Archive.Officemart.ru - Архив OfficeMart.Ru за 2000-2005 г.г. (Канцелярские и офисные товары).
© 2000 - 2021 OfficeMart.ru – проект маркетинговой группы "Текарт".
За достоверность информации, размещенной абонентами, портал OfficeMart.Ru ответственности не несет.
Веб-дизайн, разработка сайта, продвижение сайта - Текарт
Все замечания, предложения и пожелания отправляйте по адресу manager@officemart.ru, по телефону (495) 790-75-91 или ICQ: 442880368.
Политика в отношении обработки персональных данных


Рейтинг@Mail.ru
Стань экспертом!