Статьи

Подбор кадров

Широко известен тот факт, что найти хорошего специалиста и ценного профессионала достаточно сложно. Тем более досадно бывает упустить сотрудника, который поначалу не поразил своими профессиональными характеристиками и не показался вам перспективным, а впоследствии, на службе в конкурентной компании, стал демонстрировать блестящие знания и достиг заметных результатов. По этой причине на рекрутерах кадровых агентств, которые обычно и занимаются подбором кадров, лежит серьезная ответственность за безупречное проведение поиска и оценки персонала.

Для того чтобы свести количество ошибок к минимуму, сотрудники кадровых агентств пользуются проверенными профессиональными методиками. Существует целый ряд специальных методов для выявления подходящей кандидатуры при подборе кадров, но при этом, все-таки, приходится использовать свои коммуникативные навыки и полагаться на собственную интуицию.

Самой распространенной методикой, используемой при подборе кадров, является собеседование или проведение интервью. Как правило, интервьюирование используется эйчарами для подбора квалифицированных специалистов и сотрудников высшего и среднего управленческого звена. Методики проведения интервью разнообразны, многие кадровые агентства с целью повышения эффективности даже разрабатывают собственные уникальные методы и с успехом их используют. Такова, например, методика кейсов или ситуационное интервью. Кейс-интервью, как правило, достаточно верно помогает определить степень профессионализма. Интервью по компетенциям, то есть по индивидуальным характеристикам, которые можно измерить и которые помогут в определении эффективности выполнения профессиональных обязанностей, также широко распространено. Стрессовое интервью, несмотря на показания в отношении некоторых профессий, понемногу теряет свою популярность из-за негативного отношения к нему претендентов на вакансии.

Для последующей объективной оценки персонала применяется, например, методика E-assessment, использующая интернет-технологии и постепенно вытесняющая традиционный ассессмент. В этом случае эйчар получает онлайн-анкету, которая содержит набор сведений о соискателе и решает вопрос о его соответствии на основе предоставленной информации. Как правило, подобная анкета состоит из следующих частей: биографическая (возраст, полученное образование, семейное положение и пр.), карьерная (перечисление и описание занимаемых в прошлом должностей) и поведенческий опросник. Опросник обычно содержит как вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, так и те, которые помогут в составлении психологического портрета соискателя.

Чаще всего при подборе кадров отбор претендентов начинается с телефонного интервью. В процессе его проведения выясняется мотивация соискателя к занятию вакансии, его соответствие тем требованиям, которые выдвигает компания, и уровень профессиональных знаний. Несомненным плюсом телефонного интервью является то, что в результате можно оперативно отсеять заведомо неподходящих кандидатов на вакансию при минимуме затрат. Тем не менее, во избежание ошибки, в том случае, когда возникли сомнения, все-таки лучше поговорить с претендентом на личной встрече.

Необходимо помнить, что успех подбора кадров одинаково зависит как от эффективности каждого этапа в отдельности, так и способности находить нужные методики и управлять подбором кадров как единым процессом.

Читайте также:

• Как устроится на работу - готовимся к собеседованию (советы психолога)
• Как вести себя на собеседовании
• Стресс-интервью: как не потерять лицо?