Здравствуйте!
Вы попали в отраслевое маркетинговое агентство officemart.ru, охватывающее все аспекты обеспечения современного офиса необходимыми товарами и услугами.

Мы предоставляем не только актуальную информацию по всем направлениям жизнедеятельности офисного бизнеса, но и маркетинговые услуги как агентство, входящее в состав группы «Текарт».

Наша специализация: товары и услуги для офиса.

Если перед вами стоят задачи по стратегии продвижения вашего бизнеса, увеличению продаж, поиск новых партнеров и многое другое, мы решим любую поставленную задачу, являясь экспертом в данной области.

Предварительный запрос

Отправляя данную форму, даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой в отношении обработки персональных данных.

Все разделы Officemart (64)
Главная | Карта сайта | Разместить рекламу | Конкурсы | О проекте | Рассылка | Помощь | Регистрация | Вход
Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса
Кадры / Кадровый консалтинг
Главная >> Кадровый консалтинг >> Статьи >> Кадровый город
Для нас важно ваше мнение. Стань экспертом!




Статьи


Кадровый город

СоревнованиеПравильная ротация кадров помогает преодолеть кризис на предприятии, неправильная — может погубить успешный бизнес.

Создать коллектив и не проводить в нем регулярных ротаций — все равно что купить дорогой автомобиль и не менять в нем масло. Разумеется, даже без должного обслуживания машина ездить будет, но как долго это продлится, неизвестно, причем гарантия производителя на такие машины не распространяется. Коллектив, в котором руководство не планирует кадровые перестановки, тоже работает, но избежать застоя, преждевременного старения и развала компании будет сложно.

Алина Алферова, практикующий бизнес-психолог, уверена, что периодические перемещения сотрудников внутри предприятия, безусловно, положительное явление, одна из предпосылок к дальнейшему развитию компании. Вместе с тем неграмотно проведенная ротация может привести к значительным сбоям в работе предприятия.

Евгений Богодистов, руководитель отдела по работе с персоналом компании «БрокБизнесЦентр», указывает на три ключевых фактора, которые необходимо учитывать при проведении ротации. Во-первых, перемещения имеют смысл, если люди меняют свои должности в структуре предприятия, но могут использовать свои знания и опыт на новом месте. Во-вторых, ротация не может проводиться вертикально между разными уровнями — нельзя менять местами руководителей и рядовых специалистов. Специалисты могут быть не готовыми к повышению, понижение же руководителя до уровня специалиста — сильнейший демотивирующий фактор, который затрагивает почти все уровни пирамиды Маслоу (иерархия потребностей, разработанная американским психологом Абрахамом Маслоу): потерю признания, должности, стабильности, денег. В-третьих, ротация ради ротации не имеет никакого смысла — ее нужно проводить только для достижения какого-то конкретного результата.

Контракты попросили предпринимателей поделиться опытом проведения кадровых перестановок и рассказать, удалось ли с помощью ротации повысить эффективность команды. Рассказанное бизнесменами комментирует Макс Шеин, директор кадрового агентства «Маладосць», Беларусь.

Перемена мест слагаемых. Выгоды от ротации кадров

  1. Снижение текучести кадров, увеличение средней продолжительности времени работы сотрудника в одной компании, большая преданность организации и снижение риска утечки конфиденциальной информации.
  2. Увеличение количества рационализаторских предложений со стороны работников.
  3. Снижение стресса, вызываемого монотонным или рутинным трудом, уменьшение недовольства работников выполняемой работой и зависти к более удачливым коллегам, которые выполняют более легкую, чистую или прибыльную работу.
  4. Универсализация работников, повышение их взаимозаменяемости в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств.
  5. При проведении рокировки между управленцами происходит дополнительный обмен опытом, улучшается понимание руководителями бизнес-процессов в компании.
  6. Передача опытными работниками и руководителями своего опыта и знаний молодым коллегам.
  7. Ротация иногда позволяет уладить конфликты между сотрудниками.
  8. Руководители могут сравнить качество труда различных сотрудников на одной и той же позиции.
  9. Уменьшение количества тупиковых должностей для кадров, ориентированных на карьерный рост.
  10. Возможность обучения сотрудников без отрыва от производства.
  11. Если ротация проводится планомерно, о ее правилах и критериях сотрудники уведомлены, это улучшает психологический климат в коллективе. Исчезает чувство несправедливости и отчужденность между рядовыми работниками и менеджментом предприятия.
Нет добра без худа. Возможные негативные последствия проведения ротации
  1. Падение производительности труда во время адаптации людей к новым должностям и обязанностям.
  2. Дополнительные расходы на обучение перемещаемых сотрудников и налаживание системы ротации.
  3. Потенциальная опасность возникновения конфликтов после ротации.
  4. Некоторая поверхностность знаний сотрудников: они знают много, но ни в одной области не являются настоящими профессионалами.
  5. Проявление клановости при решении деловых вопросов.
  6. Возможные конфликты при перемещении работников с «хорошей» должности на «плохую».
  7. Возможность возникновения корпоративной ревности между работниками в случае проведения вертикальной ротации.
  8. Проблема удержания сотрудника в компании в случае его неудачи на новой должности.
1. Простота лучше воровства

Алексей ПавловАлексей Павлов, частный предприниматель, совладелец сети игровых автоматов, Житомир
— Для меня ротация — это основной способ борьбы с воровством персонала, практически обязательным атрибутом любого бизнеса, в котором оборачиваются наличные деньги. Бороться с ним можно двумя основными способами: либо стимулировать создание команды, либо постоянно тасовать сотрудников, не давая им времени приобрести навыки хищения, и выстроить необходимую цепочку, договорившись со старшим смены, охранником и другими сотрудниками. Первый способ — создание команды — привлекателен тем, что формируется эффективный и слаженный коллектив, возможен синергетический эффект от длительной работы сотрудников вместе: каждый помогает коллеге, как правило, именно благодаря дружеским отношениям, а не по долгу службы. Вместе с тем при построении команды придется приложить немалые усилия, тщательно продумать методику мотивации персонала и т. п. По моему мнению, учитывая конкуренцию на рынке предоставления игровых услуг и постоянную текучку кадров, этот вариант малоэффективен.

Для предотвращения воровства персонала мы выбрали второй путь — постоянные перемещения сотрудников внутри компании. Причем существует три круга ротации. В первом вращается рядовой персонал: кассиры, бармены, консультанты; во втором — охранники салонов и старшие смены; в третьем — руководители подразделений. Скорость вращения у каждого круга разная — рядовые сотрудники меняются в среднем раз в две-три недели, охранники — раз в месяц, управляющие салонами и залами — раз в три-пять недель. Таким образом мы достигли того, что каждый сотрудник работает в одном и том же коллективе не более недели, и согласовать действия по хищению денег и матценностей они просто не успевают. Конечно, есть и обратная сторона медали: в среднем за год коллектив обновляется на 30-40%, но я полагаю, что это небольшая плата за уменьшение потерь от воровства.

ЭКСПЕРТиза

Макс Шеин, директор кадрового агентства «Маладосць», Беларусь
— Круговорот сотрудников внутри предприятия, работа которого связана с оборотом наличности, действительно неплохой способ минимизировать потери от воровства. Однако он далеко не безупречен и подходит, естественно, не всем компаниям. Постоянные перемещения работников крупного предприятия приведут лишь к излишней нервозности и падению продуктивности — персонал будет тратить больше времени на освоение нового места, чем на эффективную работу. Кроме того, необходимо учитывать, что при обновлении коллектива на 30-40% расходы на обучение набранных сотрудников могут превысить экономическую выгоду от снижения воровства.

В долгосрочной перспективе гораздо полезнее работать над созданием команды. Когда сотрудники чувствуют уважение со стороны собственника и руководства, знают систему бонусов и нематериальных поощрений, они нередко начинают отождествлять свои личные цели с целями компании. На Западе в некоторых торговых компаниях, например, в американских Home Depot или Toys «R» Us, рядовым сотрудникам предоставляют опционы на приобретение акций компании. Таким образом кража у работодателя становится эквивалентом воровства у себя.

2. Креатив требует жертв

Ирина СтруинаИрина Струина, директор рекламного агентства Platinum Fox, Москва
— В рекламном бизнесе без периодической ротации кадров не обойтись. Основа нашего успеха — непрерывное генерирование новых идей, креативных подходов, новых взглядов на обычные для обывателя вещи. Однако ни один человек не может постоянно выдавать новые идеи — рано или поздно он выдыхается, выгорает, теряет интерес к работе. Наступает застой, а в такой сверхконкурентной среде, как рекламный бизнес, снижение эффективности команды незамедлительно приводит к потере клиентов и репутации.

Поэтому я ввела правило, согласно которому каждый сотрудник, генерирующий идеи и разрабатывающий рекламные концепции минимум раз в полгода, на некоторый срок (как правило, от недели до месяца) переключается на другую работу. Например, занимает должность менеджера по работе с клиентами или руководителя проекта и управляет, конечно, под присмотром руководителей, разработкой рекламных продуктов. После чего возвращается к привычной работе с новыми силами и энергией. Аналогично и управленческое звено, не исключая и меня, время от времени занимается работой рядового персонала. Это помогает моим подчиненным лучше понимать тонкости чужой работы и проблемы, стоящие перед другими сотрудниками. Пока такая методика не давала сбоя, кроме нескольких случаев, когда наши сотрудники переходили на руководящие должности к нашим конкурентам или клиентам. Впрочем, за счет периодической ротации у нас всегда есть своеобразный кадровый резерв — двое из моих заместителей начинали у нас рядовыми сотрудниками.

ЭКСПЕРТиза
Макс Шеин, директор кадрового агентства «Маладосць», Беларусь
— Нужно обратить внимание, что благодаря системе ротации Ирина достигла сразу двух целей: во-первых, разгрузила криэйторов; во-вторых, подготовила кадровый резерв для своей компании. В то же время подобная система ротации имеет несколько существенных недостатков. Главный из них — профессиональный рост сотрудников не обеспечен необходимым ресурсом для кадрового роста. То есть сотрудник, успешно реализовав проект в качестве руководителя, все равно вынужден возвращаться на рядовую должность. Уверен, во многом именно такое положение обуславливает текучку кадров в рекламном агентстве: сотрудник понимает, что после ротации способен на большее, но не имеет возможности для самореализации и карьерного роста. Соответственно, начинает искать другую работу, где сможет расти дальше.

Второй недостаток — жесткая привязка ротации к определенному времени. Возможна ситуация, когда сотрудник только-только «разогрелся» и вышел на максимальную эффективность работы, но в этот момент ему приходится сменить, пусть и временно, профиль деятельности.

И, наконец, третий недостаток. Как правило, смена должности влечет за собой изменение заработной платы, что в свою очередь приводит к нескольким проблемам. Если сотрудник стал руководителем проекта с соответствующим увеличением оклада, то возврат на прежнюю должность вызовет негативную реакцию.

3. Скачи и учись

Андрей ПогорелыйАндрей Погорелый, заместитель директора по работе с персоналом компании «Вектор-3000» (посреднические и консультационные услуги)
— Ротацию мы используем главным образом для обучения персонала. Наша компания сравнительно небольшая, количество сотрудников не очень велико, а управленческих уровней лишь два: директор и его заместители, да начальники отделов. Все остальные — рядовые сотрудники. Соответственно, возможностей для карьерного роста у нас немного. Однако у нас работают в основном молодые люди, стремящиеся получить новые знания, которые в будущем помогут им найти высокооплачиваемую работу. Поэтому всем нашим сотрудникам мы предоставляем возможность повысить свою квалификацию и освоить новое направление деятельности. Но внутри нашей компании проводить ротацию практически бессмысленно — работа и сфера ответственности начальника отдела и ведущего специалиста не сильно отличаются.

Выход мы нашли в применении так называемого secondment — разновидности ротации персонала, когда сотрудник направляется на некоторое время в другую структуру для получения новых знаний и навыков. В нашем случае сотрудники командируются в компании-партнеры на рядовые должности или в качестве ассистентов линейных руководителей. Таким образом, работник получает возможность повысить свой профессиональный уровень. Пока «командировки» ограничены нашими компаниями-партнерами, которые опосредованно связаны с одним из акционеров нашего предприятия. Хотя среди западных компаний такая практика распространена и среди фирм, никак не связанных между собой.

ЭКСПЕРТиза

Макс Шеин, директор кадрового агентства «Маладосць», Беларусь
— Действительно, secondment на Западе распространен. Но нужно учитывать тот факт, что в западных компаниях у рядового сотрудника больше возможностей для карьерного роста. Иначе говоря, работодатель нередко изначально уведомляет работника о его перспективах: что, как и когда нужно делать, чтобы получить повышение. Какие результаты необходимы, чтобы стать партнером в компании и так далее. Кроме того, нужно учитывать и сложную систему бонусов, зависящую от того, сколько человек проработал в компании. Таким образом, рядовой западный работник не слишком заинтересован переходить в другую компанию.

Иная ситуация в постсоветских странах. Здесь практически ни один руководитель не может гарантировать сотруднику карьерный рост, не говоря уже о планировании карьеры подчиненного. Поэтому рядовой персонал, повысив за счет работодателя свою квалификацию, тут же задумывается о смене места работы и занимается составлением резюме. И еще хорошо, если он уйдет в аффилированную компанию с повышением должности и оклада. Чаще случается, что предприятие воспитало работника для чужой компании, как правило, конкурента.

Из рассказа Андрея следует вывод (хотя он прямо об этом и не говорит), что собственники превратили предприятие в своеобразную кузницу кадров, где работники воспитываются, приобретают навыки, а потом лучшие из них уходят в аффилированные компании.

Иван Зайцев

16.04.2008
Источник: Контракты


Читайте также:

 Все статьи раздела "Кадровый консалтинг"


ВХОД В КАБИНЕТ
Логин:
Пароль:
 

Отправляя данную форму, даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой в отношении обработки персональных данных.

Я забыл пароль Регистрация
Всего в этом разделе:
      57 компаний

Кадры / Кадровый консалтинг

Archive.Officemart.ru - Архив OfficeMart.Ru за 2000-2005 г.г. (Канцелярские и офисные товары).
© 2000 - 2021 OfficeMart.ru – проект маркетинговой группы "Текарт".
За достоверность информации, размещенной абонентами, портал OfficeMart.Ru ответственности не несет.
Веб-дизайн, разработка сайта, продвижение сайта - Текарт
Все замечания, предложения и пожелания отправляйте по адресу manager@officemart.ru, по телефону (495) 790-75-91 или ICQ: 442880368.
Политика в отношении обработки персональных данных


Рейтинг@Mail.ru
Стань экспертом!