Статьи

Бег на месте

Иллюстрация: Лариса Лазарева

Эксперты ожидают от кризиса оздоровления рынка труда. В первую очередь за счет оптимизации управленческого аппарата компаний, сокращения спроса на управленцев и установки оптимального размера оплаты их труда. Но даже если готовящиеся программы сокращений останутся в столе, они заставят работодателей задуматься об эффективности собственной кадровой политики.

В начале 2009 года около 10−15% менеджеров поволжских компаний могут остаться без работы. О готовящихся программах оптимизации штата — в первую очередь за счет сокращения административно-управленческого аппарата — говорят консультанты по управлению персоналом и статистика работающих в регионе рекрутинговых агентств. Владимир Григорьев, управляющий партнер самарской консалтинговой группы «Бизнес-класс», председатель Самарского кадрового клуба, говорит, что только на прошлой неделе получил два предложения провести сокращение штата. В первом случае работодатель хотел уменьшить количество персонала на 10%, во втором речь шла о половине всех сотрудников. О проводимых и готовящихся увольнениях на региональных предприятиях знает и Юрий Грачев, директор самарского консалтингового кадрового центра «Интеллект».

Опрошенные нашим журналом эксперты отмечают, что это — лишь первая реакция бизнеса на экономический кризис. Отчасти она вызвана объективной необходимостью сокращения затрат, отчасти — общей нервозностью и стремлением владельцев компаний подстраховаться.

Нет работы — нет работников

Большинство сокращений сейчас проходят в финансовой сфере и областях, зависимых от кредитных средств, а именно — на крупном производстве и в строительстве, говорит Александр Федотов, руководитель отдела маркетинга самарской компании Senat Consulting Services (в Поволжье работает также в Нижнем Новгороде и Саратове). Банки, с которыми сотрудничает Senat, уменьшили свои штаты на 10−50%, в зависимости от специализации. Например, до половины сотрудников сократили розничные банки, приостановившие выдачу ипотечных кредитов и кредитов на неотложные нужды на долгие сроки. «Для многих сокращение штата – единственный выход в сложившейся ситуации, — комментирует рекрутер. — Для банков, инвестиционных и лизинговых компаний затраты на персонал – одна из основных статей расходов. Из-за недостатка ликвидности в ряде организаций объемы оказываемых ими услуг сокращаются. Если компании не будут следовать сигналам рынка, они попросту станут банкротами».

Сокращение персонала в ритейле, девелопменте и производстве связано не только с падением существующих объемов бизнеса, но и с сокращением будущих инвестиционных программ, под которые набирались сотрудники.

Так, Галина Погодина, директор по персоналу нижегородской компании «Савеко» (СП итальянской Iveco и нижегородской группы «Самотлор-НН»), занимающейся продажей грузовиков Iveco и планировавшей начать промсборку этих автомашин, в связи с остановкой этого проекта собирается на 30% сократить число сотрудников, нанятых для нового производства (пока это около 30 человек), и полностью прекратить их набор. Максим Апасов, директор по персоналу самарской ГК «Союз» (одно из основных направлений деятельности — девелопмент и управление инвестициями в коммерческую недвижимость), также объясняет увольнения в своей компании сокращением стоящих перед ней целей и задач. «В период развития организации руководство предпочитает держать несколько избыточную численность персонала, так как при реализации планов неизбежно возникает большой объем непредвиденных вопросов, которые нужно в срочном порядке кому-то решать», — поясняет он логику появления «лишнего» персонала.

Максим Апасов не раскрывает информацию о масштабах увольнений в группе, в пресс-службе «Индест Девелопмент» — компании «Союза», занимающейся управлением коммерческой недвижимостью, называют кадровые изменения «реструктуризацией». По словам Максима Апасова, сейчас структура компании перестраивается исходя из принятой стратегии работы в условиях кризиса. Он уверяет, что этот процесс идет планомерно, по мере того как анализируется текущая потребность в кадрах, и завершится к концу года. «Мы полагаем, что этим составом будем работать в 2009 году. Делать дальнейшие прогнозы пока не рискуют даже финансовые аналитики», — подчеркивает он.

Персонал «на вырост» не нужен

Массового характера увольнения пока не приняли, утверждают опрошенные нами эксперты. «Большинство работодателей предпочло занять выжидательную позицию и не делать резких движений. Рынок, скорее, замер», — делится наблюдениями Светлана Рачкова, директор нижегородского Центра оценки и развития персонала «СК.Инфо». Это выразилось прежде всего в сокращении программ развития компаний и, как следствие — остановке процесса набора персонала под будущие проекты. Это подтверждает статистика рекрутинговых агентств, которые фиксируют снижение числа открытых вакансий.

По данным столичной компании Head Hunter, спрос на специалистов в области высшего менеджмента, по сравнению с августом, упал на 30%, на бухгалтеров — на 6−7% (федеральная статистика). Региональные рекрутеры подтверждают тенденцию сокращения заявок от работодателей и приостановки работы по ранее поступившим вакансиям. Александра Лебедева, директор отделения по подбору персонала казанского филиала международной рекрутинговой компании Kelly Services, наблюдает снижение заявок от банков, инвестиционных, финансовых компаний — прежде всего российских федеральных структур, которые планировали открывать свои представительства в Казани. В ближайшем будущем она прогнозирует уменьшение объемов рекрутмента в ритейле, сфере услуг и у автодилеров.

Татьяна Ивлева, директор нижегородской Retail Service Company, говорит, что случаи замораживания работы по ранее размещенным клиентами вакансиям в ее компании пока единичны. Однако ее коллеги из других нижегородских кадровых агентств отмечают, что их клиенты — в основном крупные компании, планировавшие развитие собственных офисов в регионе, — отказываются от заключения контрактов с уже согласованным кандидатом или просят об отсрочке оплаты работы, а также снимают или «замораживают» ранее размещенные заявки.

Единичные случаи закрытия проектов, касающихся подбора персонала для финансового и индустриального сектора, в Ярославле отмечает Яна Шайдецкая, директор по рекрутменту региональных офисов российской компании «Анкор». «Завершение работы по этим проектам — пример скорее выжидательной позиции и оценки сложившейся ситуации конкретными компаниями в новых условиях, нежели тенденция массового сокращения подбора персонала работодателями региона в связи с внутренними финансовыми сложностями», — говорит она.

Инна Подпорина, руководитель отделения по подбору персонала самарского филиала Kelly Services, рассказывает, что у них заморожено менее 10% от общего количества вакансий — по данным на прошлую неделю, это не более 10 из 140 активных. «В основном замораживаются вакансии в так называемых back-офисах федеральных компаний, а также support-персонал, — детализирует информацию рекрутер. — Это связано прежде всего с оптимизацией расходов компаний, многие из которых переносят допофисы в Москву, а другие просто сокращают количество «вспомогательного» персонала по отношению к «продающему». В зоне риска оказываются все административные позиции, HR, секретари, специалисты по обслуживанию, говорит она.

Юрий Грачев отмечает, что, беря тайм-аут в реализации программ развития, компании отказываются от поиска сотрудников, выполняющих стратегические задачи, в пользу «тактиков». Например, там, где работодатель предполагал нанять финансового и коммерческого директора, сейчас скорее требуется экономист.

Холодный душ

Кризисная ситуация вынуждает работодателей более грамотно подходить к кадровой политике, отмечают эксперты. Юрий Грачев считает, что сокращение затрат, в частности, готовящиеся увольнения сотрудников, является свидетельством изменения подхода к управлению персоналом. «В отличие от развитых стран, где в периоды кризисов росла безработица, но уровень зарплат оставался прежним, у нас работодатели по возможности не связываются с увольнениями, предпочитая смело урезать зарплаты. А это слабо соотносится с понятием эффективности кризисного управления. Но удивляться нечему: истоки этого явления скорее коренятся в трудовом законодательстве времен ‘‘исторического материализма’’, нежели в безграмотности нынешних руководителей».

Так что сегодняшние увольнения эксперт расценивает как избавление от архаичных принципов менеджмента. «Разумеется, если речь идет о взвешенном подходе к сокращению, а не о слепом урезании штатов, когда под увольнение попадают лучшие ‘‘головы’’ или вместо дорогих специалистов набираются дешевые — ‘‘просто потому, что им можно меньше платить’’», — оговаривает он важный нюанс.

Но консультанты отмечают, что сегодня компании, особенно крупные, предпочитают опираться в своих кадровых решениях на объективную информацию и не «рубить с плеча». Например, в Iveco существует своя система оценки эффективности штатного расписания, на основе которой делаются выводы о необходимости того или иного рабочего места, рассказывает Галина Погодина из «Савеко». По ее словам, эту методику переймет у головной компании и ее нижегородское предприятие — вероятно, полученные оценки послужат основанием для дальнейшей оптимизации и его штата.

Оказавшись перед необходимостью сокращать собственные расходы, многие работодатели заинтересовались профессиональной оценкой персонала, говорит Светлана Рачкова, отмечая рост спроса на услуги возглавляемого ею Центра. Рост востребованности аудита персонала наблюдает и Владимир Григорьев — по его словам, эта работа в его группе расписана уже до марта. Интерес к объективной оценке сотрудников, говорит он — очень позитивный момент: независимый аудит персонала компании, аудит процесса управления этим ресурсом и аудит способности кадровой службы решать поставленные задачи заказывается прежде всего собственниками и генеральными менеджерами. Они хотят принимать решения, основываясь на независимой и профессиональной оценке своего кадрового потенциала. Поэтому даже если худшие опасения работодателей не подтвердятся и программы оптимизации штата останутся только на бумаге, сама их подготовка способна дать импульс для коррекции кадровой политики.

Рыночная цена менеджера

Поднимая вопрос об эффективности работы сотрудника, с одной стороны, и снижая спрос на менеджеров — с другой, кризис способствует адекватной оценке труда управленцев, полагают наши эксперты.

По данным рекрутеров, специалист регионального back-офиса банка получал в среднем 15−45 тыс. руб­лей, в зависимости от позиции. Наиболее высокие зарплаты были установлены для топ-менеджеров в банковской и инвестиционной сфере, в строительстве, девелопменте, проектном менеджменте — в среднем рекрутеры называют суммы в 150−200 тыс. рублей. По словам Инны Подпориной, за последний год зарплаты в регионе выросли на 16−20%, а по некоторым профессиям — на 30%. Рост доходов по ряду позиций (в первую очередь на топовых должностях, а также в сфере ИТ) явно превышал темпы роста производительности труда, утверждает Юрий Грачев.

Сегодня рекрутеры предпочитают говорить не столько о снижении уровня зарплат, сколько об остановке их роста. «Снижению общих доходов работников, вероятнее всего, будет способствовать сокращение премиальных и бонусных выплат, которые ‘‘автоматически’’ уменьшатся вслед за невыполнением плановых показателей работы предприятия», — предполагает Юрий Грачев. «Возможно, будут существенно ограничены компенсационные пакеты и льготы, урезаны бонусные выплаты, да и самих бонусов в ситуации падения спроса станут меньше», — согласна Александра Лебедева из казанского Kelly Services. Зарплатная политика региональных предприятий будет зависеть от позиции государства, полагает она. «Государство стоит перед выбором – выделить денежные средства для предприятий или надеяться на то, что ‘‘выживет сильнейший’’. В первом случае сильно возрастут темпы инфляции, ну а во втором последуют массовые увольнения, закроются многие компании, начнется сокращение зарплат», — отмечает она.

Инна Подпорина ожидает, что в целях оптимизации управления персоналом работодатели обратят внимание на новые продукты кадровых агентств, позволяющие сокращать расходы — как, к примеру, лизинг персонала. «Преимущество лизинга именно в том, что он позволяет работодателю при отсутствии единиц в штатном расписании нанимать людей через своего провайдера. При этом основной бизнес компании не страдает, поскольку не уменьшаются темп и объем работы», — аргументирует она. С ней согласна и ее коллега из казанского Kelly Services. «На протяжении последних недель мы отмечаем стабильный рост интереса к такой услуге, как предоставление временного персонала, и к лизингу персонала, — делится своими наблюдениями Александра Лебедева. — В ситуации неопределенности переход на аутсорсинг процесса подбора и кадрового администрирования – это удобная опция. Она позволяет контролировать свои расходы и сокращать время поиска работников».

Бежать, чтобы остаться на месте

Юрий Грачев, признавая негативные социальные последствия увольнений, отмечает, что таким образом экономика включила механизмы самосохранения: сокращение персонала и зарплат способствует сдерживанию инфляции, считает он. Он предполагает, что менеджмент работающих в регионе предприятий также сможет извлечь пользу из кризиса. «В наше время, чтобы стоять на месте, нужно очень быстро бежать, — цитирует он классика. — В период стагнации и тем более спада этот тезис не теряет актуальности. Нужно хотя бы бежать на месте – развивать и накапливать внутренние резервы, за счет которых компании удастся сделать рывок в посткризисный период». Вместо того, чтобы паниковать, замечает эксперт, руководителям лучше использовать паузу в развитии рынка для анализа текущего состояния компании, поиска путей оптимизации ее работы, наращивания компетенций сотрудников и даже, возможно, для начала развития резервных направлений.

Компании могут воспользоваться и чужими ошибками, в том числе кадровыми, переманив ценного сотрудника, который опасается попасть под сокращение, или уже лишенного работы.

По наблюдению Александры Лебедевой, сотрудники уже становятся более мобильными. «Если раньше нам было сложно искать кандидатов и были случаи отказа от предложения, то сейчас готовы к встрече 99 процентов людей, которых мы находим тем или иным способом», — замечает Александра Лебедева.

По логике развития кризисных явлений, ротации будут наиболее сильны в финансовом секторе, а затем на зависящих от него рынках.

«Совсем скоро мы будем наблюдать более активный процесс перехода сотрудников между финансовыми организациями. Ключевых сотрудников инвестиционных банков мы увидим в рядах крупных универсальных кредитных учреждений», — прогнозирует Яна Шайдецкая из «Анкора». Скорее всего, позже начнется процесс ухода ряда сотрудников финансового сектора в смежные (например, консалтинг) или иные, не связанные с финансовыми услугами сферы, продолжает она. Причем, по ее прогнозу, это коснется как менеджеров среднего звена, так и специалистов. Рекрутер предостерегает работодателей от увольнения квалифицированного персонала. «Кризис, как временное явление, вряд ли сможет изменить отношение к регионам Поволжья, которые сохранят статус инвестиционно привлекательных. Поэтому в посткризисный период рост спроса на квалифицированный персонал более чем вероятен», — аргументирует она. В таких условиях нынешние работодатели должны быть очень заинтересованы в минимальных потерях уже наработанного человечес­кого капитала.

Наталья Дядик,
заместитель главного редактора журнала «Эксперт Волга»
«Эксперт Волга» №41 (128)

Читайте также:

• За опоздания на работу наказывают рублём
• Менеджер по персоналу: кто он, представитель коллектива или администрации?
• Правила написания рекомендательных писем