Статьи

Как не превратить работу в рутину

В работе каждого сотрудника существует ряд жизненных циклов. У одних интерес к ней не пропадает долгие годы, для других производ­ственный процесс превращается в рутину через несколько месяцев. Это вовсе не означает, что последние менее профессиональны, чем первые. Просто они отличаются друг от друга по психотипу.

В английском языке есть два понятия, характеризующие любого специалиста: hardskills и socskills. «Нardskills – это профессиональные навыки и умения человека, а socskills – личные качества сотрудника, так сказать, его психологическая пригодность к выполнению тех или иных задач. В России работодатель смотрит в основном на профессиональные навыки соискателя и на предварительном собеседовании редко обращает внимание на его психологию, характер. А от них напрямую зависит, сможет ли сотрудник работать эффективно», – поясняет Вячеслав Летуновский, тренер «Центра Бизнес-Образования».

В современной психологии существует множество типологий сотрудников. Некоторые приведенные в них психотипы весьма схожи друг с другом. Можно выделить несколько базовых ролей, которые будут общими для любого профессионального коллектива.

Инициатор. Его также называют генератором идей или направляющим. Инициатор не боится поднять дело с нуля. Ему интересно все новое. Неважно, какой сложности будет проект, главное – что он стоит у его истоков и что у него есть огромное поле для творчества. «Это креативные, энергичные люди, способные на старт­апе работать на износ по 20 часов в сутки. Но как только эффект новизны проходит, у инициаторов пропадает интерес к делу. Им скучно, они вяло решают поставленные перед ними задачи и в конце концов уходят на новое место – туда, где погорячее. Причем от момента стартапа до перехода в новую компанию может пройти всего лишь полгода», – рассказывает Галина Веричева, коуч компании «Кадровые технологии».

Администратор. В отличие от инициатора он может проработать на одном месте долгие годы. Быть может, за все эти годы он и не придумал ничего гениального, зато умеет грамотно управлять процессами, людьми и ресурсами. Администратор соблюдает дисциплину и субординацию в компании. Он – оплот корпоративных традиций. Есть только одно «но» – администратора пугают перемены. Смена руководства, ориентиров или процессов в компании моментально выбивает его из колеи. Администратор будет долго адаптироваться к новым условиям работы. Марина Гордиенко, руководитель производст­венного отдела издательства «Баско»: «Иногда страх перемен у сотрудника принимает крайнюю форму – когда его компетентность доходит до уровня некомпетентности. Представьте себе, что человек работал по одной технологии много лет, и вдруг его заставляют перестраиваться, потому что мир не стоит на месте и технологии изменились. А сотрудник перестраиваться не хочет. Он кричит тебе в лицо: «Я заслуженный работник, у меня стенка вся грамотами увешана! Я буду работать так, как работал всегда, потому что я – профи». В этом случае, конечно, нужно с человеком прощаться».

Завершитель. У такого работника есть редкая способность – приводить к логическому завершению любой производственный процесс. Больше всего завершитель не любит неоконченных дел. С помощью своих аналитических способностей он может исправить все ошибки, совершенные до него руководством компании или ее сотрудниками: доработать проект, привести в систему организационные процессы, вывести из тупика неудачную рекламную кампанию. «Такой сотрудник – штучный товар в России, – подчеркивает г-н Летуновский. – Подавляющее большинство не желает брать на себя ответственность за шаги, совершенные другими. Чаще сотрудники предпочитают уйти на новое место, начать с чистого листа или двигаться по накатанной колее».

Командный игрок. Он не креативщик и администраторскими способностями не блещет. Возможно, он попал на свое рабочее место потому, что был неплох с профессиональной точки зрения, а достойнее никого не нашлось. Он не лучше и не хуже других. Работа для него – фон, на котором разворачиваются личные отношения. Командный игрок озабочен выстраиванием коммуникаций внутри коллектива. Такие сотрудники часто выступают посредниками в конфликтах, заводилами на корпоративных праздниках. Это они в качестве парламентеров засылаются в кабинет к боссу и там «от лица коллектива» заявляют, просят, требуют. Они хорошо выполняют свою работу только там, где «один за всех и все за одного». Уход каждого члена коллектива воспринимается ими как личная потеря. Командному игроку кажется, что уже «все не так», ведь он потратил столько времени, чтобы собрать разрозненные детали в один механизм.

Как узнать свою базовую роль

По словам г-жи Веричевой, любой человек может самостоятельно определить, какая из базовых ролей ему более близка. Для этого всего лишь необходимо задаться вопросом: «От какой работы я получаю удовольствие?» Быть может, придется вспомнить, какие задачи человек лучше всего выполнял в детстве и юности – еще до того, как пошел учиться в вуз.

Эксперты подчеркивают, что бывают случаи, когда люди берутся не за свою работу. Причины могут быть разные: на выбор профессии повлияли родители, человек пришел на работу исключительно ради денег или же его просто увлекла красивая картинка. Г-жа Гордиенко: «Последнюю причину я называю «студенческой болезнью». Ею болеют те, кто в силу инфантильности неправильно определяет себя в профессии и соответст­венно берет на себя решение задач, с которыми справиться не способен».

Когда несоответствие задач и возможностей становится очевидным, у человека опускаются руки. Он начинает затягивать производственный процесс, ссылаться на семейные обстоятельства, брать отпуск, потом может вовсе пропасть, перестать отвечать на звонки и в конце концов принести работодателю заявление об уходе. Есть и другой сценарий развития событий: сотрудник просто будет работать кое-как, и при этом достижение целей, поставленных перед ним работодателем, будет страшно его изматывать.

«Переделать себя очень сложно. Сотрудник может поработать с профессиональным тренером, выйти на более высокий уровень осознанности, научиться получать удовольствие от работы, но это дастся ему с огромным трудом. Я знаю всего несколько топ-менеджеров, которым удалось это сделать», – подчеркивает Галина Веричева.

Бывают и такие случаи, когда сотрудник совмещает в себе сразу несколько базовых ролей. Эксперты отмечают: человек шире психотипа. Если работник обнаруживает в себе задатки и администратора, и завершителя – ему повезло. Между двумя этими базовыми ролями не так уж много противоречий. Гораздо сложнее найти соответствующую психотипу профессию, если человек хорош только в начале и в конце производственного процесса. «Я сама люблю распахать новый проект, а вот заниматься его сопровождением – не по мне. При этом я точно знаю, какой должен быть результат, и люблю подводить итог», – признается Марина Гордиенко.

Чтобы не путаться в базовых ролях, эксперты советуют повышать психологическую грамотность. Сегодня существует множество программ идентификации личных качеств сотрудника. Профессиональный тренер может смоделировать для клиента рабочую ситуацию и выяснить, с какими задачами он лучше справится.

Какая работа не надоест

Если сотруднику известна его базовая роль, в его силах сделать так, чтобы любимая работа не превратилась в рутину. По мнению экспертов, наличие интереса к производственному процессу зависит не только от работодателя, но и от самого соискателя.

«Первое правило самое элементарное – выбирайте профессию, которая соответствует вашей базовой роли. Например, инициаторам больше подходят творческие профессии: журналист, рекламщик, арт-директор, директор по развитию. Администратор будет прекрасным секретарем-референтом или хозяйственником на предприятии», – приводит пример г-жа Веричева.

Второе правило – убедитесь, что работодателю нужен именно тот сотрудник, которым вы являетесь. Руководители компаний иногда сами не могут сформулировать, какой именно специалист им нужен. Они требуют от соискателя всего и сразу: быть креативным, последовательным в выполнении задач, коммуникабельным, нацеленным на результат. «Сразу обрисуйте работодателю круг своих возможностей: с какими задачами вы справитесь, а с какими – нет. Опишите себя: педантичный, ответственный, творческий, увлеченный», – советует Вячеслав Летуновский.

Эксперты также подчеркивают, что перед собеседованием неплохо узнать побольше о компании, в которой вы собираетесь работать. Посмотрите, как развивается этот бизнес, пообщайтесь с теми, кто работает или раньше работал в данной организации. Возможно, бизнес давно стагнирует, у него возникли финансовые трудности, поэтому компании не до прорывных идей креативщиков. Или в организации большая текучка кадров, а вы предпочитаете работать в сплоченном коллективе.

Кроме того, в ходе собеседования важно определить, поддерживает ли руководство компании базовые роли своих работников. «У нашего генерального директора индивидуальный подход к каждому сотруднику. Одним нужен более гибкий график, больше свободного времени, другие ходят на работу по часам, но им важно, чтобы стол стоял не у окна, а у стены, потому что от этого зависит, насколько будет эффективна их работа», – сообщила г-жа Гордиенко.

При этом эксперты замечают, что все перечисленные выше советы помогают выбрать работу по душе, но не спасают от объективных перемен и субъективных факторов. Ситуация на любом рынке меняется, а вместе с ней меняется и бизнес. Будьте готовы вовремя уйти, если ситуация в компании кардинально изменится. И не работайте без отпуска несколько лет подряд: в определенный момент вам станет в тягость любое дело, даже дело всей вашей жизни.

5 советов работодателю о том, как создать команду

1. Выберите недостающее звено в вашей команде.
Многие работодатели ищут инициатора или командного игрока, не задумываясь о том, что в коллективе уже есть сотрудник с подобной базовой ролью. Так, инициаторами могут выступать неформальные лидеры. Приход в команду второго генератора идей может заморозить работу первого.

2. Убедитесь, что берете на работу человека с нужной вам базовой ролью.
Профессиональные бизнес-тренеры моделируют для специалистов реальные ситуации в работе компании. Сделайте то же самое, пусть сотрудник расскажет, как бы он решал те или иные производственные задачи в разных ситуациях.

3. Найдите сотруднику то место в компании, на котором он наиболее эффективен.
Даже если у вас ушла в декрет секретарша, не пытайтесь найти ей замену в отделе рекламных продаж. Рекламщик тоже общается по телефону с клиентами, но он не способен администрировать процесс.

4. Поддерживайте базовые роли своих сотрудников.
Как бы вы ни старались дисциплинировать свой коллектив, инициатор не сможет работать полный рабочий день. Он прогорает быстрее остальных сотрудников. И не пытайтесь заставить администратора внедрить за неделю новую технологию производства гаек. Для него это будет равносильно катастрофе.

5. Проводите планерки и чаще говорите со своими сотрудниками.
Ваш бизнес меняется, и вы должны знать, как на это реагируют ваши работники. Кроме того, иногда стоит просто осведомиться, почему сотрудник уже вторую неделю засыпает на рабочем месте. Возможно, у него заболела жена или родился ребенок, а вы ничего об этом не знаете.

На практике

Константин Брызгалов, экс-директор по маркетингу компании "Мотив"

"Буду работать только, если почуствую кураж"

Я проработал в «МОТИВе» девять с половиной лет и в мае этого года уволился по собственному желанию. За это время я был в отпуске всего два раза. Но не это было причиной моего увольнения. Я не ходил в отпуск, потому что был увлечен делом. Первые годы работы в «МОТИВе» у меня был кураж. Рынок рос и развивался, шла жестокая конкурентная борьба. Надо было постоянно держать руку на пульсе. Сейчас компания имеет сильные позиции в Свердловской области – ее руководству необходимо просто удерживать рынок. Вот здесь для меня кураж и потерялся. Я получил несколько новых предложений, но они мне неинтересны. Какая разница, что ты продаешь, – принцип всегда один и тот же. Мне главное, чтобы кураж был, я ведь по натуре кризис-менеджер.

Виктория Шишалова
Моя Карьера, №3, сентябрь 2008

Читайте также:

• За опоздания на работу наказывают рублём
• Менеджер по персоналу: кто он, представитель коллектива или администрации?
• Правила написания рекомендательных писем