Здравствуйте!
Вы попали в отраслевое маркетинговое агентство officemart.ru, охватывающее все аспекты обеспечения современного офиса необходимыми товарами и услугами.

Мы предоставляем не только актуальную информацию по всем направлениям жизнедеятельности офисного бизнеса, но и маркетинговые услуги как агентство, входящее в состав группы «Текарт».

Наша специализация: товары и услуги для офиса.

Если перед вами стоят задачи по стратегии продвижения вашего бизнеса, увеличению продаж, поиск новых партнеров и многое другое, мы решим любую поставленную задачу, являясь экспертом в данной области.

Предварительный запрос

Отправляя данную форму, даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой в отношении обработки персональных данных.

Все разделы Officemart (64)
Главная | Карта сайта | Разместить рекламу | Конкурсы | О проекте | Рассылка | Помощь | Регистрация | Вход
Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса
Кадры / Кадровый консалтинг
Главная >> Кадровый консалтинг >> Статьи >> Слуга двух господ
Для нас важно ваше мнение. Стань экспертом!




Статьи


Слуга двух господ

Предположим, сегодня утром вы пришли на работу и ваш менеджер по персоналу сообщил вам, что в связи со стремительным ростом компании и расширением производства необходимо снижать расходы на персонал. Вы — среди «счастливчиков», которых компания решила вывести за штат. Рабочее место, конечно, остается за вами, и работать вы продолжаете как обычно, и платить будут как всегда. Просто оформлены вы будете в штате другой фирмы. Какова ваша реакция? Удивление? Возмущение? А между тем, это совсем не проявление дикости нравов. Аутстаффинг (outstaffing) — один из видов лизинга персонала в широком смысле. В настоящее время все большее число компаний в России начинают пользоваться именно этой технологией.


Лизинг персонала в России

Строго юридически термин «лизинг персонала» некорректен. Скорее, он уместен в рамках профессионального сленга. Staff leasing (лизинг персонала) — это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок — от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале, пользуется своими терминами, но чаще всего говорят о трех видах этой технологии:

    — temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, длящихся от одного дня до двух-трех месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на период болезни или отпуска штатных сотрудников;
    — outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции;
    — outsourcing (внешний источник). В данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней организации (либо ее подразделению), то есть покупается услуга, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.
Услуги по лизингу и содержанию персонала, а также выводу сотрудников за штат до сих пор считаются новыми для российского рынка, хотя на Западе они существуют давно и применяются очень часто. В России же начало их широкому распространению было положено только в 1998 году. После экономического кризиса большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, были вынуждены частично сокращать количество штатных сотрудников, а частично — выводить их за штат для списания расходов по содержанию персонала на другие статьи бюджета. Это был на тот момент единственный выход из создавшейся ситуации. Перед отечественными компаниями после волны массовых увольнений осени 1998 года встала иная проблема. Содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам было уже не по карману. В то время кадровых работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных. Но вскоре стало очевидно, что бесконечно осуществлять прием, а также увольнение сотрудников, находящихся на испытательном сроке, нельзя. К тому же, как показала практика, приходящие с новым набором становились все менее и менее квалифицированными.

То, каким стал лизинг сейчас, говорит, прежде всего, о том, что он все более динамично будет внедряться в бизнес. Если раньше в его применении видели некую возможность просто выжить, то сейчас работодатель осознает удобство для себя в долгосрочной перспективе. Анна Черных, директор направления «Лизинг персонала» компании АНКОР, констатирует, что сегодня значительно увеличилась доля российских заказчиков на этом рынке. А между тем, раньше к такой технологии прибегали исключительно иностранные фирмы. Хотя, конечно, и по сей день они значительно обходят отечественных работодателей по числу обращений за данной услугой.

Что касается российского кадрового рынка, то к технологии заемного труда обращаются преимущественно крупные западные компании. По мнению Татьяны Голубиной, менеджера по работе с клиентами компании Manpower, для взаимодействия с провайдером необходимо, чтобы компания соответствовала минимальным требованиям, таким как поставленный менеджмент, регламент, продуманная организация труда, финансовая прозрачность.

Например, однажды компания-заказчик обвинила своего провайдера в том, что тот не обеспечил достаточного количества кадров. А в действительности причина была следующей: заказчик по халатности не проинформировал компанию об изменении технических условий производственного процесса (увеличении скорости работы конвейера), что в свою очередь требует большего количества рабочих рук. В результате заказчик выдвинул обвинение провайдеру в пропаже части продукции. Этот пример наглядно демонстрирует то, что фактический работодатель, соприкасаясь с кадровым лизингом в том или ином виде, зачастую не представляет себе, с чем имеет дело.

Если говорить о тенденциях вообще, то наращивание объемов лизингового рынка связано со стремлением все большего числа компаний к концентрации на ключевом направлении бизнеса (при этом второстепенные функции перекладываются на лизинг).


Преимущества и недостатки

О лизинге персонала сказано уже очень много. Преимущественно хорошего. То, насколько он выгоден для компаний, известно. В силу своей универсальности он может использоваться: для замены штатных сотрудников в период отпусков, на время болезней, для сезонной работы, при необходимости привлечения высококвалифицированного специалиста для решения четко сформулированной задачи или реализации проекта, а также когда неизменно растет потребность в дополнительных сотрудниках, но при этом отсутствует возможность расширения штата компании и т.д. и т.п. Преимущества связаны и со снижением финансовых затрат на человеческие ресурсы, упрощением самого процесса управления персоналом, и с экономией времени. Кроме того, услуга предполагает снизить документооборот и переложить часть бюрократических функций на другую компанию.

Кадровое агентство — основное действующее лицо лизинговой операции. Несмотря на то, что рынок услуг по лизингу персонала развивается, количество компаний-провайдеров растет незначительно. Связано это с огромными юридическими и финансовыми сложностями. Специфичность технологии предъявляет строгие требования к провайдеру: он должен обладать значительными финансовыми ресурсами, потому что на него ложится работа по всякого рода расчетам, юристы и бухгалтеры должны быть очень квалифицированными. Так, провайдер не может задержать зарплату, даже если ее задерживает фактический работодатель.

Через рекрутинговую компанию проходят все взаимоотношения человека с фактическим работодателем. Если сотрудник опаздывает на работу, то он должен позвонить в свое рекрутинговое агентство. Оно или предоставит ему машину для доставки на место работы, или будет стараться урегулировать ситуацию с компанией-заказчиком. Конечно, такая привязанность к компании-провайдеру услуги — палка о двух концах. Во-первых, вы можете срочно потребоваться, и никто не поинтересуется, удобный это для вас момент или не очень. Во-вторых, часть зарплаты, которую выплачивает сотруднику работодатель, идет рекрутинговому агентству, а это позволяет предположить, что, работая напрямую, сотрудник может получить больше. Этим же объясняется крайне малая прибыльность лизинговых операций для провайдера. Татьяна Голубина говорит, что на промышленном производстве срок окупаемости проектов для рекрутинговых агентств может доходить до полугода и даже больше. «Прибыльность нарабатывается объемом», — делает вывод она.

Кроме того, работая по документам на кадровое агентство, вы получаете соответствующую запись в трудовой книжке, поскольку рекрутинговые конторы при соприкосновении с лизингом предпочитают «играть по-белому». В итоге получается так, что фактического подтверждения вашей работы, например в Procter & Gamble, нет, хотя такой записи многие, наверное, позавидовали бы. Утешить может только то, что фактический работодатель в некоторых случаях дает рекомендацию вместо пресловутой записи в трудовой книжке.

«Россия не Европа, и тем более не Америка — у нас верят, скорее, тому, что стоит в официальном документе, в трудовой книжке, а не в резюме», — говорит Евгений, специалист финансовой сферы, недавно вернувшийся в Россию после нескольких лет работы и обучения в Европе и уже успевший испытать на себе все «прелести» местного аутстаффинга. Особенно неприятен был тот момент, когда за день до встречи с представителем компании — крупным производителем офисной техники, в котором Евгению предложили работу, сотрудница компании, выступавшая провайдером, позвонила и, извинившись за свою забывчивость, уточнила, что это предложение — аутстаффинг. Таким образом Евгений оказался в сложной ситуации, когда отменить встречу или отказаться от вакансии было практически невозможно.

Во втором случае, когда тот же Евгений как соискатель общался с компанией Kelly Services (это была вакансия компании CSFB), все, по его словам, было благовиднее, но, наученный опытом, он стал добиваться четкого ответа, будет ли работать напрямую или нет. Евгений рассказывает, что, по его опыту, в других агентствах, например, в компании АНКОР, если набирают работников по аутстаффингу, то сообщают им об этом заранее. «Теперь я всем своим знакомым рассказываю об этих нюансах трудоустройства», — говорит он.

Понятно, что подобные случаи портят репутацию лизинга кадров как прогрессивной технологии. Евгений считает, что превращение аутстаффинга в «ловлю рыб» — прерогатива прежде всего американских компаний, в отличие от европейских, для которых, по его мнению, характерен более уважительный подход к соискателям. Иногда рекрутеры стараются сразу не говорить, будет человек работать напрямую в названной компании или нет. От этого создается впечатление некоторого подвоха — понятно, что возможность работы в компании «с именем» и перспектива трудоустройства в никому не известной фирме обладают для кандидата разной степенью привлекательности. Стоит отметить, что в настоящее время в связи со все большим распространением лизинга работодатели стали достаточно широко применять эту технологию вместо испытательного срока. Особенно это характерно для серьезных крупных компаний, предпочитающих набирать персонал с помощью рекрутингового агентства.

С главным документом работника (по Трудовому кодексу) связано и еще одно обстоятельство. Часто сотрудников берут по лизингу, например, на вредное производство, но запись в трудовую книжку идет совсем другая. При начислении пенсии то, что вы фактически проработали два года на Севере, добывая нефть, не будет зафиксировано. Это вряд ли внушает оптимизм.

Конечно, не стоит недооценивать и роль собственно работодателя во всем процессе. Ведь он, по сути, «заказывает музыку», и это в дальнейшем во многом определяет характер взаимоотношений между ним и сотрудником. Рекрутинговое агентство предоставляет работодателю право увольнения даже без объяснения причин, причем обязательная замена работника должна произойти равноценно и в кратчайшие сроки. Фактически работодатель держит последнего в напряжении все время. Зачастую объяснение сотруднику причины увольнения возлагается на провайдера, и этот факт позволяет предположить, что в большинстве случаев заказчик все-таки вынужден объяснить свои действия рекрутинговому агентству. Конечно, менять сотрудников каждый день вряд ли кто-то решится, тем более что это неприятно и для самого работодателя. Ведь каждый новый приход работника по лизингу — это и бóльшая «головная боль». Адаптивность — вот главное и самое жесткое требование на этом рынке, предъявляемое к людям. Здесь очень важно то, чтобы человек включился в процесс не через пару месяцев или недель, а буквально через день. Это и удар по корпоративной культуре. Ведь гибкость персонала — только внешняя сторона. На самом деле очевидно: происходит снижение общего уровня лояльности сотрудников к компании, что вполне понятно. Человек каждый день осознает, что, хотя он здесь и работает, но это совсем не его компания, и завтра его может здесь не быть вовсе.


Лизинг персонала на рынке труда

Нахождение в статусе «временного» персонала может представляться для многих не слишком приятным. Между тем, зачастую работодатели со временем переводят сотрудников из temporary staff в основной штат, играя на этом перемещении и используя его как мотивирующий фактор. «Таким образом у работодателя есть возможность забыть о таком явлении, как испытательный срок, и держать сотрудника «на крючке» столько, сколько это возможно», — говорит Людмила Каупужа, партнер компании Profylink.

Вообще преимущества лизинга персонала на неэкономическом уровне не очевидны. Однако они есть. Лизинг стремится узаконить, сделать прозрачными отношения «работник-работодатель». «На защиту интересов сотрудника встает компания-провайдер: она обеспечивает своевременность выплаты зарплаты и не допускает ухудшения условий труда», — говорит Марина Тарнопольская, руководитель департамента «Массовый подбор, лизинг и аутстаффинг персонала», «Агентство Контакт». Это шаг в сторону от стремлений компаний выплачивать «черные» зарплаты и заставлять сотрудников работать по 12 часов в сутки за минимальные деньги. Конечно, такой факт открытости должен вселять надежду в человека, но если взять во внимание глобальное недоверие сотрудников к работодателю, то данное преимущество не представляется совсем уж безоговорочным.

Сегодня в России лизинг кадров призван выполнять и некую социальную задачу. Марина Тарнопольская считает, что он позволяет организовать частичную занятость, например, учащихся на время каникул или матерей на неполный рабочий день. «Это дает возможность не только заработать деньги, но и приобрести опыт, понять законы бизнеса, — комментирует Марина. — Поэтому значение данной технологии в социальном плане очень велико. Она может помочь людям уменьшить стресс, связанный с выходом на рынок труда, обеспечить занятость, а компаниям — иметь прозрачную и гибкую кадровую политику». Кроме того, лизинг кадров расширяет возможности рынка труда вообще, раздвигает его границы, в результате чего появляется выбор. «Когда есть много возможностей — это всегда лучше, чем когда есть только один путь», — считает Юлия Логинова, старший партнер консалтинговой компании «ТРИОЛИТ».

Как бы ни была совершенна система взаимоотношений трех сторон лизинговой операции, все-таки сотрудник представляется в ней наиболее хрупким в плане наличия прав субъектом. Однако, как мы видим, все не так однозначно. То, какими темпами «перехватываются» в России новые западные технологии по работе с человеческими ресурсами, позволяет предположить, что при дальнейшем развитии издержки лизинговой операции будут отходить на второй план. Так или иначе, с опытом приходит знание. А нормальная лизинговая операция предполагает вполне цивилизованное отношение к сотруднику, который получает возможность смотреть на весь процесс как на выгодную и для него тоже технологию.



Дмитрий Семенов

03.04.2006
Источник: www.ancor.ru


Читайте также:

 Все статьи раздела "Кадровый консалтинг"


ВХОД В КАБИНЕТ
Логин:
Пароль:
 

Отправляя данную форму, даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой в отношении обработки персональных данных.

Я забыл пароль Регистрация
Всего в этом разделе:
      57 компаний

Кадры / Кадровый консалтинг

Archive.Officemart.ru - Архив OfficeMart.Ru за 2000-2005 г.г. (Канцелярские и офисные товары).
© 2000 - 2021 OfficeMart.ru – проект маркетинговой группы "Текарт".
За достоверность информации, размещенной абонентами, портал OfficeMart.Ru ответственности не несет.
Веб-дизайн, разработка сайта, продвижение сайта - Текарт
Все замечания, предложения и пожелания отправляйте по адресу manager@officemart.ru, по телефону (495) 790-75-91 или ICQ: 442880368.
Политика в отношении обработки персональных данных


Рейтинг@Mail.ru
Стань экспертом!