Статьи

Пиар среди своих

Неверное позиционирование компании среди ее сотрудников может свести на нет всю тщательно спланированную внешнюю PR-кампанию.

Зачем ГК «Связной» открыла психологические консультации для своих сотрудников, которые жалуются на усталость и проблемы в личной жизни? Для чего руководители подразделений холдинга «Атлант-М» рассказывают всем новым сотрудникам о том, каких карьерных высот они смогут добиться, и каждое лето вывозят несколько тысяч работников на отдых в Белоруссию? Почему АН «МИЭЛЬ» в конце весны подсчитывает, сколько пятерок получили за год дети сотрудников компании, и награждает отличившихся?

Потому что сегодня, для того чтобы добиться успеха на рынке, предприятию недостаточно предложить достойную зарплату за высококвалифицированную «голову». Важно, чтобы любой сотрудник компании, рассказывая знакомым о том, где он работает, испытывал если не чувство гордости, то по крайней мере удовлетворение.

Все перечисленные компании стали победителями в различных номинациях ежегодного состязания «Премия HR-Бренд», которое с 2006 года проводит компания HeadHunter. В нем участвуют проекты, направленные на работу с имиджем компании как привлекательного работодателя. В начале 2009−го состоится торжественная церемония вручения призов по четырем категориям (проекты международного, федерального, регионального и локального уровней), а также Гран-при конкурса. В первом конкурсе вручено 13 призов по разным номинациям и четыре Гран-при. По итогам прошлого года их было уже соответственно 19 и пять. То, что премия стремительно набирает обороты, свидетельствует: репутация компании как работодателя сегодня как минимум столь же важна, как и внешний пиар.

Эксперты считают, что, ощущая значимость своей организации и осознавая собственный вес в ней, специалист будет работать с полной отдачей и дорожить своим местом, автоматически поддерживая и внешний имидж предприятия. «Бренд компании строится всеми сотрудниками. Сотрудники – это первоисточник информации о компании, который пользуется наибольшим доверием у многих целевых аудиторий, поэтому формирование позитивного имиджа компании в глазах собственных сотрудников является основой для создания положительного имиджа во внешней среде. Внешняя картинка непременно должна на практике соответствовать внутреннему содержанию, а именно – кадровой политике внутри компании», – считает Татьяна Терентьева, заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию издательства «ЭКСМО».

Сегодня уже невозможно удержать дефицитный высококвалифицированный персонал только при помощи надбавок к зарплате – всегда найдется тот, кто предложит больше. Эксперты признают: правила на рынке труда устанавливает не работодатель, а соискатель, и чем лояльнее к своим кадрам будет предприятие, тем больше у него шансов получить самых лучших сотрудников. По наблюдениям Людмилы Ушаковой, директора воронежского офиса кадрового холдинга «Анкор», одновременно хороший специалист рассматривает два-три предложения о работе. Большинство специалистов не задумываясь меняют компанию, как только получают более выгодное предложение. Причем даже только что устроившись на новое место, многие из них не скрывают, что остаются открытыми для новых предложений. По оценке госпожи Ушаковой, при смене места работы соискатель рассчитывает на увеличение денежной компенсации в среднем на 30−50%, однако в реальности большинство довольствуется и меньшими надбавками.

Проблема в том, отмечает Елена Харитонова, пресс-секретарь компании «Арбат Капитал», что большинство отечественных компаний не уделяют должного внимания формированию и поддержанию корпоративной культуры.

По мнению Татьяны Терентьевой, на создание корпоративной культуры в среднем уходит два года. «Новое означает неизведанное, непонятное, а это всегда пугает. В ходе проведения такой реформы коллектив разделится на четыре лагеря. Большинство займут наблюдательную позицию, около 15−20% сотрудников будут рады переменам, примерно столько же выразят свое недовольство. И наконец, 1−2% – противники реформы по принципу „отрицание любых изменений“», – рассказывает Татьяна Терентьева о процессе создания HR-бренда – образа компании-работодателя, базисом которого являются корпоративные ценности и внутренняя корпоративная жизнь. Именно в них заключается уникальность компании, ее непохожесть на других, отличие от конкурентов. При этом три первых лагеря, по ее мнению, можно объединить, и они станут основой эффективности проводимой реформы.
«Отслеживание статистики по персоналу позволит понять эффективность выбранной стратегии. Например, если компания активно нацелена на привлечение молодых сотрудников, тратит время на их поиск и обучение, а те, набравшись знаний и опыта, уходят, то стоит задуматься о том, где именно происходит сбой в системе», – рекомендует Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга «Миэль».

Ольга Мягченко,
автор «Эксперт Северо-Запад»
«Менеджмент роста» №4-6 (10-12)

Читайте также:

• Игра слоганов, или Слоганы, которые нас вдохновляют
• Имиджевая реклама
• Как придумать правильное и звучное название фирмы?