Статьи

Коммерциализация интеллекта. Часть 3

"У нас еще появится своя силиконовая долина"

- Насколько, на ваш взгляд, велик потенциал выпускников провинциальных вузов по сравнению со столичными?

- Разницы нет никакой. Ломоносов может родиться и в Москве и в Холмогорах. Мы недавно были в Томске, где еще до революции было открыто несколько университетов, во время войны туда было перемещено несколько заводов вместе с НИОКР и они там остались, причем этот интеллектуальный уровень сохранился. Да и губернатор области одной из своих главнейших целей видит развитие интеллектуального потенциала. И все эти факторы в совокупности дают интересный результат - в Томской области каждый пятый - студент. На самом деле, таких примеров по стране довольно много. Из регионов приходит очень много кадров, и их уровень не ниже, чем у столичных. Вернемся к Томску. Этот город находится как раз посередине территории России. Там, к примеру, можно строить колл-центры, которые будут обслуживать всю страну, Там можно создавать центры обработки данных, так как есть дешевое электричество и низкая температура, а также квалифицированные кадры.

Чтобы создать рабочие места для ритейловых сетей по всей стране, нужны дороги и транспорт. Но развитие интернет-каналов в России опережает развитие транспортной инфраструктуры. Иными словами, разработчики могут жить где угодно, и при этом плодотворно трудиться в команде, создавая продукты.

- В Индии существуют целые "города программистов". Целесообразно ли создавать такие и в России?

- Мы очень сильно отличаемся от индусов. Нас немножко "переучили" математике. Именно поэтому российские программисты часто занимают первые места на различных международных конкурсах. Конечно, массовое кодирование тоже нужно. Область разработки ПО можно сравнить с легкой промышленностью. Нужны не только футболки или полотенца, но и очень инновационные вещи. Наша математическая школа, и тот интеллектуальный потенциал, который уходит своими корнями в ракетно-космическую промышленность и т.д. Пятьдесят лет наши спутники фотографировали поверхность земли. У кого еще есть данные за пятьдесят лет? Прикладное значение этих исследований просто феноменально.

Мы отличаемся от Индии. Мы - страна, которая запустила первый спутник, у нас лучшая математическая подготовка. Поэтому мы будем побеждать не числом, а умением. Числом мы с ними все равно не справимся. К счастью, на мировом рынке труда есть спрос на то и на другое. Нужны полотенца, нужны дешевые футболки, которые шьют на фабриках. Но нужны и вещи интеллектуальные. Сегодня нас окружает множество устройств, оснащенных микропроцессором, и для всего этого нужно разрабатывать программы, причем с умом.

Но если фирмы будут приглашать разработчиков, обеспечивая их жильем и создавая некое подобие академгородков, думаю, это было бы интересно и для нашей страны. Разработчикам полезно общаться, "вариться" вместе, так что это интересная тема. Интересно как раз с точки зрения того, что это не будет массовым кодингом. Собрать миллион швей-мотористок - это, возможно, и будет выглядеть красиво, но этим швеям не нужно будет в курилке придумывать какие-то инновационные вещи. А людям творческим полезно общаться, обмениваться идеями.

Думаю, у нас еще появится своя силиконовая долина, или титановая, если хотите.

"Microsoft делает ставку на сильные стороны человека"

- Давайте от масс перейдем к отдельным персонам. Допустим, есть какой-то талантливый специалист. Как Microsoft помогает ему развить таланты, а не стать простым кодером в общей массе? Вот Google, насколько мне известно, позволяет своим сотрудникам двадцать процентов рабочего времени посвящать своим личным проектам и разработкам. И из этих разработок зачастую рождаются действительно интересные и популярные приложения и сервисы.

- Вообще у Microsoft очень интересная корпоративная культура. По большому счету, рабочее место сотрудника Microsoft там, где он находится. А находиться он может где угодно, у нас нет строгого учета времени. Кому-то нравится находиться в офисе, а кого-то можно не видеть неделями, при этом люди делают свою работу очень хорошо. Конечно, это требует определенной самодисциплины, но поскольку целеполагание и оценка деятельности формируются по конечному результату, проблем не бывает. Не нужно проверять, сколько писем написал сотрудник, сколько переговоров он провел. Есть задача, которая обсуждается и ставится, которую нужно решить за определенный промежуток времени, получив определенный результат. А пути движения к этому результату - это и есть тот творческий процесс, который каждый сотрудник выбирает для себя самостоятельно. Кому-то нравится сидеть за столом, а кто-то постоянно находится в движении.

Microsoft делает ставку на сильные стороны человека. Человек не перековывается, не переделывается, ему предлагают заниматься тем, что ему нравится. Это проверяется в процессе приема на работу, и дальше уже развивается в процессе взаимодействия сотрудника со своим руководителей. Политика нашей компании довольно гибкая, и мы всегда готовы сделать шаг навстречу сотруднику. Гораздо проще бывает поменять формулировку той или иной задачи, чем стараться переплавить или перековать человека.

Конечно, часто мы сталкиваемся с тем, что найти нужного человека не представляется возможным. Когда я говорил о программистах, я взял некую нишу. Но ее можно расширить. Ведь если говорить в целом об ИТ, то не хватает не только программистов, но и маркетологов, продавцов и целого ряда других специалистов. Условия работы мы стараемся постоянно улучшать, так как существует сильная конкуренция. Мы хотим, чтобы наши сотрудники чувствовали себя успешными и добивались своих целей.

Экономика в России растет, ИТ отрасль также растет, поэтому существует дефицит кадров. И это хорошо. Улучшается и корпоративная культура отдельных компаний. Причем здесь идет инициатива с двух сторон - со стороны руководства компаний, то есть сверху, а также со стороны рынка, то есть снизу. Сотрудники от этого только выигрывают.

- И последний вопрос. Есть ли у Microsoft какие-то собственные рецепты поиска и, самое главное, удержания талантливых специалистов?

- Для того, чтобы кого-то удержать, нужно сделать его работу интереснее, чем где бы то ни было. Если материальные условия решены, люди начинают выбирать, где им интереснее, где они могут лучше реализовать себя в долгосрочной перспективе. Это просто сказать, но очень сложно сделать. Все остальное решается, но как сделать, чтобы не месяц и не год было интересно работать, а лет пять и больше?

Что касается поиска, то здесь определенную роль играет имидж компании. И тогда люди начинают приходить сами. Многие заходят на наш сайт, смотрят объявления о свободных вакансиях. Конечно, мы пользуемся услугами профессиональных кадровых агентств. Но самое главное - сделать работу интересной. А то ведь можно через агентство найти отличного специалиста, но через два года он уйдет. Через два года человек, который проработал в Microsoft и напишет об этом в своем резюме, будет стоить на рынке в разы больше. Чтобы его удержать, нужны дополнительные усилия, о которых я и говорил выше - опора на сильные стороны людей. Чтобы не быть голословным, приведу конкретный пример. В нашем департаменте есть несколько сотрудников, занимающих одинаковые должности. Но один из них любит писать книги. Мы за него очень рады. Его книги о SQL Server, Visual Studio выходят на русском языке еще до выхода этих продуктов. Другой сотрудник - превосходный докладчик. О чем бы он ни говорил, аудитория всегда ему аплодирует. Но книг он не пишет. Но должности и обязанности у обоих сотрудников одинаковые. В этом и заключается гибкость Microsoft - дать каждому возможность заниматься тем, что у него получается лучше всего.

Григорий Рудницкий

Читайте также:

• Как выбрать сервер.
• Будущее рынка мобильных игр
• Меняем платное на бесплатное: программы для компьютера