Статьи

Жизнь после тренинга

Через некоторое время после тренинга, когда эйфория проходит, его результаты могут не оправдать ожиданий. Это начало угасания эффекта от тренинга. Подобная реакция вовсе не означает, что тренинг прошел плохо, но говорит о том, что импульс, полученный на тренинге, нужно поддерживать и продлевать до тех пор, пока новый навык не станет новой привычкой.

Посттренинговый эффект

У сотрудников после тренинга срабатывает эффект привычки. То, как было до сих пор – удобнее и привычнее, а для того чтобы внедрять новые технологии и знания, в каком-то смысле необходимо ломать себя, заниматься самомотивацией, расти. Первоначальный заряд уходит, знания и навыки, полученные в ходе тренинга, ложатся мертвым теоретическим грузом. Это означает только одно – импульс, полученный на тренинге, нужно поддерживать и продлевать до тех пор, пока новый навык не станет новой привычкой. Именно поэтому сегодня многие компании предлагают такую услугу, как посттренинговое сопровождение. Оно проводится с разными целями: измерение полученных знаний, навыков и результатов, поддержание импульса и повышение потенциала сотрудников.

Эффект от тренинга может быть как положительным, так и отрицательным. Положительные эффекты не требуют внимания, а вот отрицательные… Эмоциональная усталость (через какое-то время она проходит сама по себе, это нормально), неустойчивый новый навык вместо устойчивого, но неэффективного старого (не стоит пытаться сразу применить все полученные знания, лучше это делать постепенно), разобщенность, отчужденность в группе, нерешенный конфликт и многое другое. Все эти отрицательные моменты решаемы, если есть нацеленность на результат.

Как и в чем измерять

Примерно через 4-8 недель уровень знаний и навыков, полученных в процессе обучения, без дополнительной поддержки резко падает. Происходит это, как правило, вовсе не потому, что проведенный тренинг неэффективен, просто срабатывает эффект привычки, да и многие теоретические знания без применения на практике забываются, а применить их все сразу и сориентироваться, как их использовать, трудно.

Обычно специалисты рекомендуют проводить закрепляющий тренинг через 1-2 месяца. Если этого не сделать, то навыки, приобретенные на первом занятии, постепенно забываются и действительно сложные ситуации так и остаются неотработанными. Компании, которые постоянно обучают своих менеджеров, часто делают это с интервалом 6-12 месяцев, рекомендуют менять тренеров, чтобы услышать другую точку зрения, увидеть свежий подход.

Как правило, эффект от тренинга трудно измерить в цифрах. В этом-то вся и сложность. Конечно, можно посчитать возросла ли прибыль, увеличилась ли клиентская база и т.д. Но тренинги бывают не только по прямым продажам. В чем, например, измерить эффект от тренинга по маркетингу?

Сотрудник может в период проверки быть напряженным или намеренно показывать лучшие результаты, а потом расслабиться, когда проверка закончится. Потому лучше, когда сотрудники вовсе не знают о проверке, с другой стороны, если тренинг был по формированию практических навыков, вряд ли сотрудники будут действовать только напоказ. Если тренинг был эффективным, сотрудники сами по прошествии времени, применяя полученные знания и навыки, признают его таковым.

Светлана Барац, генеральный директор, компания "Инсайт-консалтинг":

– Посттренинговый эффект проявляется у всех участников в разное время, это зависит от того, какие цели были поставлены и правильно ли они были поставлены, всё это очень индивидуально. Но нужно понимать, что 2-дневный стандартный тренинг не даст пролонгированного эффекта. Если вы нарабатываете навык постепенно, возможно, вам необходимо будет вернуться и заново задать результаты; быть может, их достижение потребует больших усилий и повышения стандартов. Поэтому, рекомендуется повторять обучение периодически. Что-то забывается, что-то хочется повторить, услышать от тренера, все ли делается правильно и еще раз обсудить возможные ситуации. И речь даже не о начинающих. Профи тоже необходима подпитка, и в то же время возможность поделиться опытом, например, в процессе обучения в группе со своими коллегами.

Результаты обучения можно увидеть и на следующий день, если это обучение навыкам продаж. Менеджер по продажам, отработав какую-нибудь стандартную ситуацию на тренинге, может практически сразу применить ее к следующему же клиенту. Если это обучение стратегическому планированию, маркетингу или организации дистрибуции, то мгновенного результата ждать не следует. В этих направлениях решения готовятся долго, а результат оценивается через продолжительное время.

Михаил Молоканов, президент клуба бизнес-тренеров:

– На тренинге не вырабатываются навыки, во время тренинга обычно их апробируют и получают новые знания. Эффективность же тренинга можно измерить, если заказчик точно знает, зачем ему необходимо это обучение. Например, если заказчик хочет, чтобы сотрудники компании овладели навыками убеждения клиента, надо до тренинга проверить, как они это делают, и после тренинга – как стали это делать. При этом, чтобы точно убедиться в эффективности, нужно иметь контрольную группу (такие же сотрудники, которые не проходили этот тренинг). И при прочих равных условиях можно получить статистически достоверные различия.

Методов, позволяющих оценить эффект от тренинга, немало. Это тесты остаточных знаний,обратная связь от тренера и от участников, интервью, количественный и качественный анализ до и после тренинга, внутренняя аттестация персонала, повторные занятия, метод "таинственного незнакомца", консультации и посттренинговое сопровождение, которое, зачастую, включает в себя несколько методов в комплексе. Не стоит забывать и о нестандартных методах. Творческий подход к оценке может помочь осознать, насколько это важно для работы, и пробудить в сотрудниках те качества, которые до этого не проявлялись.

Светлана Барац, генеральный директор, тренинговая компания "Инсайт-консалтинг":

– Чаще всего пользуются опросом участников сразу же по завершении тренинга. Однако эта оценка фиксирует некоторый эмоциональный всплеск, воодушевление участников тренинга. И ничего не говорит о том, что будет через несколько дней или недель после завершения тренинга. Безусловно, эмоциональный подъем у сотрудников важен, и существует немало компаний, которые заказывают тренинги ради этого.
Между тем, есть и другие методы, позволяющие оценить отдачу от инвестиций в обучение. Использование таких методов способно помочь компании определить и выбрать наиболее экономически целесообразные направления обучения своего персонала. К их числу относится метод контрольных групп (когда сравниваются две группы людей, с одной проводится обучение, а вторая выступает в качестве контрольной). Скажем, если идет обучение продавцов сети дистрибуторских центров, сравнивается прирост клиентов в разных точках. И если необучившиеся продавцы приводят по 5-7% новых клиентов в месяц, а обучившиеся - по 15%, и тренеру, и клиенту становится очевидным, что тренинговый эффект есть. Можно использовать метод сравнительной оценки деятельности до и после проведения обучения (если обучение проходит только одна группа сотрудников компании, можно сравнить результаты их работы до и после обучения), метод опроса клиентов и т.д. Выбор метода оценки эффективности связан с тем, какой вид обучения выбран.

А судьи кто?

И все-таки кто должен оценивать то, насколько данный тренинг помог продвинуться компании? Участники тренинга часто не в состоянии сразу оценить эффект, этому могут мешать многие факторы, и все их учесть невозможно.

Светлана Барац, генеральный директор, компания "Инсайт-консалтинг":

– Безусловно, оценивать эффект нужно совместно. Тренер ставит свою оценку, заказчик – свою. Сами участники тренинга чаще всего только по прошествии времени могут оценить, был ли тренинг эффективным.

Анна Зырянова, директор департамента по работе с персоналом, "СИБУР – Русские шины":

– Оценку эффективности должен проводить в том числе и руководитель сотрудника, прошедшего тренинг. Так как зачастую именно руководитель является потребителем результата тренинга.

Чуда не случилось?

Руководители должны понимать, что тренинги сами по себе это не чудо, в результате которого сотрудники вдруг станут самыми квалифицированными специалистами. Очень многое зависит от того, как распорядятся новыми знаниями сотрудники. За несколько дней тренинга можно получить "пищу", переваривать которую придется долго, буквально годами. Но именно эта "пища" помогает определить дальнейшие пути и направления работы. Безусловно, личность тренера играет здесь ключевую роль: именно тренер своей харизмой и энергией в состоянии заразить людей желанием двигаться вперед. Тренер дает инструменты, которыми сотрудники компании воспользуются, если их убедят в необходимости и важности их использования. В развитых компаниях тренинги давно являются неотъемлемой частью профессиональной жизни.

Получается, сам по себе тренинг – без посттренингового сопровождения – не имеет ценности. Зачастую посттренинговое сопровождение и оценка дает больший эффект, чем сам тренинг. И это не удивительно: знания складываются в систему лишь через какое-то время, помочь разложить их по полочкам и научить применять на практике задача не простая, но очевидная. А кому доверить эти задачи – тренинговой компании или руководителям подразделения – выбирать руководству.

Михаил Молоканов, президент клуба бизнес-тренеров:

– Отсутствие эффекта от тренинга может говорить о многом: не было согласованности с тренером, не смогли четко оговорить, какие навыки хотят развить, либо клиенты сами не знали, чего хотят. Последняя причина встречается чаще всего. Возможен еще такой вариант, что участники имели завышенные ожидания от тренинга. Но грамотный специалист, как правило, отказывается от проведения такого тренинга, где ожидания превышают возможный результат.

Анна Зырянова, директор департамента по работе с персоналом, "СИБУР – Русские шины":

– Смотря что считать эффектом. Если тренинг понравился участникам и они хорошо провели время - это тоже эффект. Если эффект зависит от целей обучения, надо понимать какого сотрудника и зачем вы хотите отправить на обучение, каиких результатов хотите достичь. В большинстве случаев недовольство тренингом обусловлено неверными ожиданиями как участников, так и заказчиков тренинга.

Светлана Барац, генеральный директор, компания "Инсайт-консалтинг":

– Если эффект от тренинга не проявляется, причин может быть множество и любая из них может повлиять на то, что должного эффекта не удалось достичь. Достижение результата начинается с постановки целей. Неправильная постановка цели тренинга может свести на нет любое, даже дорогостоящее обучение. Чтобы этого не произошло, нужно четко поставить цель, и определить знания и навыки, которые надо развить у сотрудников, чтобы достичь намеченной цели. Порой руководители компаний и сами не знают, что они хотят получить в результате проведения тренинга. Но в таком случае очень тяжело спрогнозировать и оценить эффективность обучения.
Допустим, руководитель компании, заказывающий тренинг по продажам, ставит целью повысить уровень продаж. Однако надо иметь в виду, что тренинг лишь косвенно влияет на объем продаж. Также, к причинам можно отнести неудачно выбранную тему тренинга или тренинг, допустим, проходил в атмосфере, замешанной на страхе, "обязаловка" так сказать, или же на него отправили не того специалиста, которому возможно надо развивать и апробировать другие практические навыки, либо в организации насаждаются перемены и т.д. В любом случае, если нет эффекта, значит, не было согласованности между тренером и заказчиком.

Ольга Крупченко

Читайте также:

• Виды тренингов
• Стиль поведения: Манипуляция? Агрессия? Ассертивность?
• Тренинги, что это такое?