 |
|
Статьи
Как обеспечить результативность тренинга?
«Даром преподаватели время со мною тратили…»
Из известной песни советского периода
- А Ваши травы, правда, помогают? – спросил на базаре покупатель у старушки, продающей лекарственные травы.
- Конечно, я на них сыну и квартиру и машину купила… Ни для кого не секрет, что тренинги стоят дорого. При этом не всегда результат тренинга прямо пропорционален вложенным в него деньгам. Причем результативность тренинга зависит не только от самого тренера, но и от самих участников и их руководителей. Когда начинается хороший тренинг? Возможно, задолго до того, как участники тренинга или тренеры заходят в аудиторию и начинают работать? Заканчивается ли он тогда, когда объявлено о его окончании? Кто участвует в тренинге, какие у каждого из участников функциональные роли до, во время и после тренинга? Попробуем ответить на эти вопросы вместе.
Для того, чтобы обеспечить успех тренинга и превратить его из формального инструмента для передачи знаний и навыков в инструмент “научения”, то есть изменения поведения людей, необходимо понять, что тренинг предусматривает активную работу трех сторон: тренера, тренируемого (участника тренинга), и супервизора (непосредственного руководителя) тренируемого в течение трех периодов: до тренинга, во время тренинга и после тренинга. Если хотя бы одна из сторон хотя бы в одном из периодов не работает или работает недостаточно активно, тренинг может не достичь преследуемых целей.
Итак, что непосредственный руководитель может и должен делать:
До тренинга
Не сопротивляться! Поддерживать решение об участии подчиненного в тренинге;
Не говорить подчиненному (прямо или между строк) нечто вроде: «понятия не имею почему, но руководство хочет, чтобы Вы были на этом тренинге. Я понимаю, что это пустая трата времени и денег, более того, Вам придется потом работать интенсивнее, чтобы «догнать» работу. Я понимаю, что тренинг может оказаться бесполезным, но Вы должны его пройти. Когда Вы вернетесь с тренинга, Вам придется забыть о той ерунде, о которой Вам говорили, вернуться к реальности и работать еще тяжелее…»
Регулярно (!) обсуждать (имеется в виду именно «обсуждать» а не указывать) с подчиненным, что нужно для того, чтобы выполнять работу лучше;
Знать ключевые идеи тренинга для того, чтобы иметь представление о том, где и как подчиненный это сможет выгодно применить;
Кратко объяснить подчиненному важность тренинга, основные его цели, содержание, формат и применимость в работе (почему, когда, где и как он или она будет применять полученные знания и навыки и почему их применение важно и нужно);
Акцентировать внимание подчиненного на важности 100% посещения тренинга и активного участия;
Предоставить подчиненному время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
Попросить подчиненного предоставить после тренинга свои комментарии и оценку тренинга;
Включить применение знаний/навыков, полученных во время тренинга в систему оценки исполнения.
В течение тренинга
Обеспечить возможность необходимого отсутствия на работе и участия в тренинге;
Передать объем работы другим;
Контролировать посещение и участие в тренинге;
Подготовиться к изменению поведения сотрудника и, если необходимо, изменить свое поведение.
После тренинга
Потребовать обратную связь по тренингу;
Потребовать план действий по внедрению новых знаний/навыков, приобретенных на тренинге;
Немного снизить первоначальную нагрузку для того, чтобы человек «вошел» обратно в работу;
Предоставить возможности использовать и продемонстрировать новые знания и навыки;
Обсудить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;
Служить моделью требуемого поведения;
Изменить, если необходимо, системы оценки и стимулирования и системы контроля с целью обеспечения изменения и закрепления поведения подчиненных.
Что тренер может и должен сделать
До тренинга
Увязать программу тренинга с долгосрочными целями и планами развития персонала, с планами развития карьеры сотрудников;
Попросить у участников сообщить их пожелания по содержанию и формату тренинга;
Привлечь и участников и супервизоров к анализу потребностей в обучении;
Обсудить с непосредственными руководителями, как они могут поддержать участников в процессе тренинга и после него;
Пообщаться с участниками и руководителями для установления первоначального психологического контакта;
Объяснить роли всех трех сторон (написанное в данной статье).
В течение тренинга
Построить тренинг с учетом проблем и пожеланий, выявленных в процессе анализа потребностей в обучении и общения с участниками и супервизорами перед тренингом;
Обеспечить равноценное вовлечение/участие всех участников тренинга;
Сделать тренинг максимально активным и разнообразным;
Обеспечить возможность попробовать приобретенные знания и навыки и стимулировать это;
Использовать реальные примеры, по возможности, релевантные для участников;
Убеждаться в том, что участники проводят параллели во время обучения со своей работой;
Помочь в конце тренинга составить индивидуальные и групповые планы дальнейших действий;
Обеспечить наличие хороших айс-брейкеров, знакомства, вступления и открытия;
Быть открытым к вопросам и неформальному общению.
После тренинга
Попросить участников предоставить обратную связь по тренингу;
Провести оценку тренинга и сообщить о результатах участникам и их руководителям;
Потребовать от участников отчет о применении приобретенного;
Поддерживать контакт с участниками и их руководителями;
Отвечать на возникающие вопросы;
Послать дополнительные материалы, статьи для закрепления материала тренинга.
Что участник может и должен сделать?
До тренинга
Помочь в анализе потребностей в обучении;
Участвовать в пре-тренинговых мероприятиях;
Выполнить необходимые предварительные задания;
Выспаться…
В течение тренинга
Быть открытым к новой информации;
Управлять процессом «научения»;
Активно работать;
Задавать вопросы;
Обмениваться идеями;
Постоянно проводить параллели со своей работой;
Делать пометки.
После тренинга
Подвести итог по приобретенным знаниям и навыкам;
Поддерживать контакт с тренером;
Стараться применить полученное на тренинге;
Обсуждать с супервизором барьеры, мешающие воплотить приобретенное.
Конечно, перечисленные требования описывают идеальную картину, в реальной жизни ко многому мы относимся проще, многое забываем и многое прощаем. Но… разве для нас не важно, какой результат мы получим за свои деньги?
Степень важности влияния на результативность тренинга:
(1 – наибольшая; 9 – наименьшая, но все еще очень высокая)
| | До | Во время | После | | Супервизор – непосредственный руководитель | 1 | 8 | 3 | | Сотрудник – участник тренинга | 7 | 5 | 6 | | Тренер | 2 | 4 | 9 |
Борис Жалило
24.12.2008
Источник:
Ораторика
Визитная карточка компании:
Ораторика
Все статьи компании Ораторика
Читайте также:
Все статьи раздела "Тренинги"
|
|
|
