Статьи

Тренинги: что, как и зачем?

Постоянно общаясь со специалистами в области обучения и развития персонала (training and development — T&D), в частности при организации тендеров на проведение тренингов и семинаров, нельзя не заметить оживление и появление новых тенденций на отечественном рынке T&D. В статье рассматриваются методы обучения и развития персонала в России и за рубежом, анализируются их достоинства и недостатки, а также эффективность применения.


Практика обучения и развития персонала в России и на Западе

Удачную, на наш взгляд, классификацию методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования этих методов HR- и T&D-менеджерами в Великобритании. Приведем данные последнего опроса:

• обучение на рабочем месте используют 99% компаний;
  
• внешние мастерские, конференции, семинары — 95%:
  
• курсы — 93%;
  
• тренинги за пределами рабочего места — 90%;
  
• коучинг (линейные менеджеры) — 88%;
  
• аудио- и видеообучение — 81%;
  
• наставничество и buddying — 72%;
  
• ротация, secondment, shadowing — 71%;
  
• коучинг (внешние специалисты) — 64%;
  
• е-learning — 54%;
  
• внутренние мероприятия по обмену знаниями — 52%.

• получает возможность личного развития;
  
• приобретает разнообразный опыт работы в проектах;
  
• получает возможность использовать специфические навыки в различных организационных средах;
  
• приобретает новые навыки и опыт решения задач-вызовов (challenges).

• получает сотрудников, овладевших новыми навыками;
  
• укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
  
• улучшает мотивацию персонала;
  
• развивает сеть контактов;
  
• зарабатывает репутацию хорошего работодателя и социально ориентированной компании.

• получает ресурсы для своих проектов.

• метод практически неизвестен в нашей стране;
  
• отсутствует разработанная документация для оформления внешнего secondment;
  
• не отработан механизм замещения человека, отправляемого в командировку (его работу нужно кому-то делать!).

• для обучения сотрудника в процессе адаптации (как новичка, так и при переводе на другую позицию внутри компании);
  
• для повышения эффективности проводимых в компании преобразований (метод показал свою результативность при любых типах изменений);
  
• для оптимизации обмена информацией между подразделениями компании;
  
• для оптимизации обмена информацией между компаниями, имеющими общие проекты;
  
• для развития “поведенческих” навыков сотрудников;
  
• как инструмент командообразования.

• снижается вероятность найма немотивированных и не отдающих себе отчет в том, что их ждет, выпускников;
  
• компания улучшает свой имидж, демонстрируя активную позицию в вопросе развития сотрудников;
  
• персонал совершенствует свои навыки по предоставлению информации в доступном виде (западные специалисты по HR и T&D утверждают, что “наставники” в итоге начинают работать эффективнее — никто не хочет ударить в грязь лицом!);
  
• укрепляется партнерство вузов и бизнеса;
  
• система обучения в вузе улучшается благодаря повышению мотивации студентов.

Юлия Ужакина
директор портала Trainings.ru

Читайте также:

• Виды тренингов
• Стиль поведения: Манипуляция? Агрессия? Ассертивность?
• Тренинги, что это такое?