| Все разделы Officemart (64) |
Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса
 |
 |
Мы предоставляем не только актуальную информацию по всем направлениям жизнедеятельности офисного бизнеса, но и маркетинговые услуги как агентство, входящее в состав группы «Текарт».
Наша специализация: товары и услуги для офиса.
Если перед вами стоят задачи по стратегии продвижения вашего бизнеса, увеличению продаж, поиск новых партнеров и многое другое, мы решим любую поставленную задачу, являясь экспертом в данной области.
|
|
|
|
||||
|
|
Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса |
|
|
|
||||||||||
|
|
Главная >> Тренинги >> Статьи >> С чего начинается тренинг? | |
||
|
|
СтатьиС чего начинается тренинг? В настоящее время практически не осталось компаний, сотрудники которых не знают, что такое тренинг. А для многих посещение развивающих мероприятий стало регулярным занятием. Однако тренинг – это «вершина айсберга», путь до которой скрыт, как скрыта и его нижняя, подводная часть. Какие решения, встречи и переговоры необходимо провести до начала занятий в группе?
Руководитель вовсе не обязан быть специалистом в области бизнес-образования, как тренер - специалистом в сфере экономики, бухгалтерии, юриспруденции и т.п. Каждый из них – профессионал в своем деле. Абсолютно нормально то, что директор чувствует неполадки в своей компании, но конкретно не формулирует проблему. Нормально и то, что он называет одну проблему, а на самом деле, в компании может быть другая проблема или группа проблем. Почему тренинг проходит хорошо? И все же, несмотря на отсутствие предварительной диагностики, тренинги проходят, в основном, успешно. Объяснение простое: как правило, опытный специалист проводит оценку потребностей компании (представлений людей, их отношения к руководству и своей работе, а также их взаимоотношений между собой) непосредственно на занятиях в группе. В результате он гибко меняет программу, выдерживая ее цель и содержательную направленность. Более того, профессионал всегда перестраивает программу тренинга, по ходу адаптируя ее к проблемам компании и уровню развития своих участников. Высокая чувствительность и подвижность – обязательные характеристики хорошего тренера. Пример. Организовывается интерактивный семинар по тайм-менеджменту. После первых часов занятий ведущему становится понятно, что в этой компании проводить нужно тренинг не по тайм-менеджменту, а по стресс-менеджменту. Следовательно, наблюдая, что на тренинге сидят уставшие и «выгоревшие» сотрудники, он оперативно вводит дополнительные упражнения по антистрессовой поддержке. Этих упражнений нет в программе, их нет в раздаточном материале, они есть только в голове у тренера. Но на то он и опытный тренер, чтобы не «танцевать» вокруг «раздатки». Другой пример. Учредитель компании пригласил тренера провести серию тренингов продаж в своей компании. Однако конфликты между сотрудниками, постоянно возникающие на занятиях, показали, что проблема вовсе не в низком профессиональном уровне сотрудников. На самом деле компания, в которой конкурентные противостояния работников создавали мощные конфликтные зоны, снижающие темпы ее роста, нуждалась в консолидации коллектива. В данном случае тренер осуществил консолидирующие воздействия на группу, подчеркивая не различия между участниками, а общее, что есть у них – профессиональный опыт, отношение к клиенту, активность, амбициозность, желание получить высокий результат. И все же, несмотря на то, что опытный профессионал сумеет перестроить программу, если бы перед тренингом была проведена диагностика компании, результат был бы значительно выше. Например, в первом случае, повышение производительности труда было бы более ощутимым, если бы участники группы полностью отдохнули и эмоционально «разгрузились» на тренинге. Во втором случае, при реализации упражнений на командообразование в компании был бы налажен обмен профессиональным опытом между сотрудниками, что обеспечило бы длительный процесс самообучения (молодые бы более активно учились у более опытных). В результате пришлось бы тратить меньше средств на приглашенных специалистов, заметно улучшилась бы социально-психологическая атмосфера. Что делать? Мы подошли к исконно русскому вопросу: что делать? Ответ таков: покупать, у консалтинговой компании или фрилансера не тренинг, а тренинговый пакет, в который входят следующие мероприятия:
Аргументы Чтобы убедить читателя, что имеет смысл заказывать не разовое мероприятие, а тренинговый пакет, напомню сначала известную русскую пословицу: «Скупой платит дважды». А теперь более серьезные аргументы. Во-первых, для формирования навыка (читай: автоматического, привычного действия) нужно время. За два-три дня можно только «погрузить» слушателей в информационное «поле» обсуждаемой проблемы и практически опробовать с ними некоторые приемы (управления, продаж, тайм-менеджмента, антистрессовой саморегуляции и т.д.). После окончания тренинга некоторые участники пробуют применять приемы, которые обсуждались и проигрывались в группе, а некоторые благополучно про них забывают и продолжают работать по старинке. Обычно тренер дает участникам группы свой электронный адрес, чтобы они писали о трудностях, которые возникают при попытках выполнять работу по-новому. Но пишут, как правило, немногие. Людям неудобно отрывать тренера от дел и «загружать» его своими проблемами. Во-вторых, при перестройке режима работы и переносе новых приемов в работу, полученных на тренинге, многие испытывают личные проблемы. Конкретный пример. Менеджеру по продажам, молодой женщине из провинции, необходимо четко назвать стоимость услуги, которая предлагается по телефону в формате активной продажи. Однако «большие» деньги вызывают у нее «священный трепет», она жалеет клиента, говорит неуверенно и робко, что дает возможность последнему требовать скидок. В такой ситуации необходимы одна-две дополнительные консультации с тем, чтобы продавец научилась держаться уверенно. В-третьих, нередко проведенный тренинг «закрывает» одни проблемы и «открывает» другие. Так, например, после занятий с сотрудниками отдела продаж в одной компании выявилась проблема противостояния неформального лидера (сотрудницы) с начальником подразделения. Причем, она была настроена резко критически к руководству, и многие оказались под ее влиянием. Очевидно, что в данной ситуации необходим был еще тренинг по командообразованию. Наконец, после завершения программы у участников, как правило, повышается самооценка, они становятся увереннее, приобретают профессиональное достоинство. И если в подразделении руководитель продолжает осуществлять излишне директивный стиль управления, может возникнуть бунт и противостояние. Следовательно, в этом случае необходим еще и цикл консультаций для начальника для того, чтобы изменить его взгляды на методы работы с подчиненными. Люди – важный ресурс компании. Работа с персоналом должна проводиться постоянно, и не только в формате тренингового пакета, но и в рамках разработанной в компании HR-стратегии. Обучение и развитие – один из разделов этой стратегии, включающий в себя также формирование корпоративной культуры, подбор и отбор персонала, мотивацию и адаптацию сотрудников, организацию кадрового мониторинга (обратной связи с персоналом), аттестацию и формирование резерва на управленческие позиции, кадровую политику, управление текучестью и увольнение работников. Только при таком постоянном внимании к человеческому фактору, компания будет активно развиваться и успешно конкурировать на рынке. Наталья Самоукина, 25.01.2006 Источник: www.favjob.ru Читайте также: Все статьи раздела "Тренинги" |
|
|
|
 |
Archive.Officemart.ru - Архив OfficeMart.Ru за 2000-2005 г.г. (Канцелярские и офисные товары). © 2000 - 2025 OfficeMart.ru – проект маркетинговой группы "Текарт".
Веб-дизайн, разработка сайта, продвижение сайта - Текарт , по телефону (495) 790-75-91 или ICQ: . Политика в отношении обработки персональных данных |
|
|
|
